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GAFAのような誰もが知る企業でもないし、そんなにお給料が良いわけでもない。
なのに採用に「成功する企業=いい人が採れる企業」ってありますよね。
では、そういった「成功する企業」と「失敗する企業」にはどんな違いがあるのか。
企業の人事側、採用管理システム運営側という有識者のお二人にじっくり取材してきました!

成功する企業については要件をまとめてみましたので、ぜひ記事をご覧ください。
そして、共感する項目があれば、ぜひコメントください。
私は「リファラル採用が多い」が一番共感しました。
周りを見てても、ちゃんと採用できてる企業は誰かの紹介がずっと続いている印象。
>ある意味一番時間がかかることですが、「選ばれる企業」を目指すことだと思います。結局、「ここで働きたい」「仲間として活躍したい」と候補者に思われる企業になることが、回り道なようで一番の近道なんですよ。採用テクニックよりは、本質を磨くこと。

正にその通りだと思います。採用マーコミと言えばいいでしょうか。採用ブランディングと言った方がいいかもしれません。自社がどういう企業なのかをどのようにオープンにしていくか? これは採用以外のブランディング、インナーブランディング(社員に対するブランディング)にとっても非常に重要なことです。採用の進化だけでなく、社員のエンゲージメント向上にも重要な要素なのです。

ところが人事は全く分かっていない。各事業ラインはそれは全社で考えるべきことだと思っている。CMOは採用は自分のミッションだと思っていない。これでは解決しません。誰がリーダーシップをとるべきか。私はCMOだと思います。採用ブランディング、採用マーケティングも含めて統括することが、ばらばらなターゲットに対して横断的に効率的に一貫したメッセージが届けられ、効果が倍増すると思います。

また、外から見てどういう企業になるべきかのか、をマーケット視点で提言できるのもCMOですね。魅力的な企業とは? それを追求し続けることがあらゆる観点で重要な視点ですね。
「選ばれる企業」を目指すこと。「ここで働きたい」「仲間として活躍したい」と候補者に思われる企業になることが、回り道なようで一番の近道なんですよ。採用テクニックよりは、本質を磨くこと。
この指摘は人を採用するときに一番大切なことだろう。
採用担当だけではなく、人事が自社の"リアル"を本当に理解して、事業に関わる全ての人間の"触媒者"として外部の人間と関係構築できるかに掛かっている。JDの内容を説明することではなく、自身の言葉で語れることが求められる。第三者は、簡単に手に入らない情報に価値を感じるもの。組織風土やキャリア形成、脈々と受け継がれてきている見えない価値観など、社内の人間だけが感じるコンテキストを言語化して、伝えられるか次第だと思う。特に、最近は、情報過多で何が信じて良いものなのか分からない状況になっている側面が存在する…。目に見える報酬や待遇など情報よりも、自身が成長できる環境であるのかを知りたいのである。それが語れなければ、"触媒者"とは言えないだろう…。
採用は、企業のブランドをつくる上で最も重要なポイントのはずなんだけど、不足に追われどうしても後追いになり、解像度が低いまま活動しがち。結果数は揃えど、どんどんカルチャーやエンゲージメントが薄まる。採用こそビジョン逆算でやっていかなければならないんだなぁと改めて。
ずばりこれ↓だな。

木下 ある意味一番時間がかかることですが、「選ばれる企業」を目指すことだと思います。結局、「ここで働きたい」「仲間として活躍したい」と候補者に思われる企業になることが、回り道なようで一番の近道なんですよ。採用テクニックよりは、本質を磨くこと。
採用を強化しようと思ったらまずは、「自社を他者に入社を薦めたいと思うか」「自分の子供を入れたいと思うか」を問うべき。
社内環境を整えることはまさに採用における急がば回れ。
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