コロナ禍の人事部に寄せられた相談内容｢ナンバー1｣の中身
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このような産業医の先生にみてもらえる企業や社員は幸せですね。
ストレスチェック、エンゲージメントサーベイ、従業員満足度調査など、色々と社員のサーベイに取り組んでいる企業は多いと思います。
ただ、その結果を踏まえて、何が問題で、どのような対策を実施すべきか、きちんと議論できている企業は少ないのではないでしょうか。
まずはそこからなのでは、とも感じています。
注目のコメント
動機づけ=motivationを「やる気」と表現する場合も多いと思います。
動機づけの定義は、平易な言葉での定義の一つに「目標に向かうエネルギー」(速水1995)
というものがあります。
やる気という表現を含む「動機づけ」には種類があります。
目標によってどんなエネルギーを使う自分でいるか？は違います。
また、デシの有名な研究では、外発的(お金など)な動機づけは、もともとあった内発的(本人が主体的にその行動を続けたいなど)な動機づけを減少させることもわかりやすく論じています。
様々な心理学研究を実践にアプライしていけることはたくさんあります。
理論を理解しながら、自分ならではのやる気の作り方、変え方、は大事と思っています。全ての人が同じように満足する決断はなくても、その決断に至るまでのプロセスに信頼と納得感があれば、ここで語られているコロナ禍におけるワークスタイルについての不満は生まれにくいのかなと感じました。
会社の意思決定におけるプロセスが不透明
会社で決断する人が一人一人の声や思いに寄り添う姿勢がない
会社の意思決定をする人に対してそもそもの信頼がない 等
そういった背景のいずれか、もしくはコンビネーションがあるからこそ、色々な会社の在宅勤務に関する意思決定に対して不満を持ってしまうのではないでしょうか。
問題として表出することは、背景にある色々な問題の氷山の一角。
そんなことを感じた記事でした。
