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類似した考え方で、SL理論(Situational Leadership model)は、さらにわかりやすく、上司としてどう部下を育てるか即実行できる効果的な考え方ですね。
SLとは、「状況対応型リーダーシップ」で、指示型->コーチ型->援助型->委任型と部下のスキル段階の状況により、向き合い方を変えるリーダーシップです。私はこのSL理論で何度も助けられました。
さらに、部下へ自分がどのステージにいるかを伝えることも大事。部下が「もっと任せて欲しい」という欲求と「なぜまだ細かく指示をするのか」という擦り合わせも出来ます。要は、部下がうまく成功するために、4つの段階を一緒に歩んでいこうと伝える事で、部下のモチベーションにもなり、伸びしろの自覚も高まります。
上司とはある日突然なるわけですが、上司としてのスキルはなかなか身につけるのは大変です。SLのような考え方を実践すると楽になってきます。
給料を支払い、OJTや研修を通じて育てる…という考え方は、そもそも自律型人材を生み出せない。学校教育の延長の認識を改めるべきであり、一人ひとりに自身のキャリアの最終責任者は自分自身であることを強く求めないといけない。どの組織でも、一定数存在する、"勝手に育つ人"は、圧倒的な当事者意識を持っている。人事制度上で求められる目標管理やOKRの一環で目標設定しなければならないから…という形骸化した目標では全く意味を持たない。自身が為すべきこと、こう成りたいと思えることを具体的に描写することが極めて重要である。内発的動機が無ければ、OJTであろうが、OFF-JTであろうが、本当の学びが身につくことはない。"育てる"という認識から脱却し、勝手に育つ環境を如何に醸成できるかについて本気で検討するべきだと思う。何が求められているのか、どのように応えられるかを一人ひとりが考え抜くことが第一歩だと思う。一人で考え抜くために必要な支援は、まだまだ十分では無い状態の企業は多い…。人材活用の方針を全面的に見直す必要があると思う。
日本の教育は、教はあっても育がない、と言われて久しいですが、その意味で育に重点を置くのは望ましいと思います。ただ、この記事を読む限り教の位置づけ、もっと言えば教と育のバランスが曖昧な気がしました。結局教育の難しさはそこなんだと思います。
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