三菱UFJ銀が「新卒年収1000万円」特別枠従来型「一括採用」は縮小に向かう？
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注目のコメント
年収で人を惹きつけるということは、結局その惹きつけた人を年収で惹きつけ続けられるかがポイントになるように思います。
その点において、確かに年収1000万円を新卒でというのはレアであっても、実際にそこで少しでもキャリアを積めば、リッチな国内の外資金融や、先進国の金融関係の会社などからのヘッドハンティングも後をたたなくなるのではないでしょうか。
三菱UFJがずっとお金で勝負し続ける覚悟がない限り、新人育成をを他の企業の代わりに担っているだけになってしまうかもしれません。
私自身、新卒でバックオフィスではありますが外資金融に就職しました。決め手は新卒としては高かった給与オファー。高給で大学留学の奨学金を返済し切った後は、より高い給与で別の会社に・・・ではなく、当時の給与の三分の一以下でNGOに就職しパキスタンに赴任しましたが。新卒入社した外資金融にとっては私はただコストでしかなかっただろうなと未だに申し訳なく思います。
UFJの採用戦略が、吉と出ることを祈っています。人材の絶対数が限られているため、職種によって年収に差がついたのは「そこまでしないと採用出来ない」に限るかなと。
過去に「新卒1000万円」の年収はメディアが飛びつき、それを掲げた企業にとっては良いPR効果になっていますね。
ただ、実際に年収面だけで選ぶ学生が質的に見合っているのか？という疑問が飛び交っていたのも事実です。
希少人材は、遅かれ早かれヘッドハンティングで年収は上がりますしね。ついにメガバンクが踏み切りましたか・・・ 真っ白な新人を（少なくとも建前上）横一線で採用して競争開始年齢を３年後くらいに設定し、その間に入行前の学習経験から来る発揮能力の差を調整し、同じスタート台であることを前提に年次横並びでOJTとジョブローテーションを繰り返し、潜在能力をベースに次第に選別しつつグル―プ会社も活用して定年年齢まで本体のピラミッドを維持して頂点に立つ役員、そして頭取を排出するのが伝統的な日本の銀行の人事の常でした。学習経験の違いから来る顕在能力の違いを認めて処遇に差をつけて採用するとなると、既存のそうした枠組みが崩れます。年次横並びで育成されるメンバーシップ型の人材と顕在能力次第で高い賃金を得るジョブ型雇用の人材が混在することになるわけで、過渡期の運営は結構難しそう。高給で雇われたＪＯＢ型の人材のスキルが陳腐化して処遇に見合わなくなった時、日本独特の解雇規制に守られて通常のメンバーシップ型の権利を手にすることになったなら、メンバーシップ型の人材との間で起きる軋轢は激しいでしょうからね・・・ ５年後、１０年後にどのような検証がなされるか。三菱ＵＦＪ銀行の英断に賛成ではありますが、興味津々で見守ります (^^;
