【具体例】リモートワーク時代「人事」に求められること
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人事・組織責任者、CHROと呼ばれるような方々の中でも、特に優秀だなと思う方々に共通しているのは、組織が大きくなっても、自分たちのメンバーに対する理解が深いこと。これは、優秀なマーケ責任者やCMOが、自社の顧客のことを深く理解していることとよく似ています。
リモートワークが普及した中で、頭を悩ませている人事担当者や責任者の方もいらっしゃるかもしれません。それもそのはず。そもそも価値観が多様化してきたところに、働く場所も時間も幅が広がり、かつ一人一人の行動や表情が今までのやり方では見えにくくなっているのですから。
そんなわけで、今回は人事のみなさんに向けた記事になっています。
最初のアナロジーでいうと、マーケターに求められるスキルがこの数年で大きく変わったことと同様に、人事に必要なスキルは大きく変わっていくと思います。イメージとしては、マーケティングの領域と比べて5-10年ほど遅れて変化の波がやってきているくらいの感じではないでしょうか。
キモは、組織を「プロダクト」ととらえてその責任者になること。つまり組織のプロダクトマネージャーになること。オンラインもオフラインも、リモートもオフィスも、社内も社外も含めた組織のメンバーたちの体験をどのように再設計していくのか。
採用であればターゲットやチャネルやアプローチの変化、評価であれば成果だけでなく行動やコンピテンシーの設計、育成であればそうした評価から逆引きした仕組みや制度の運用、あるいは事業の特性にあわせてそれらをカスタマイズする最近はやりのHRBPの動きまで。
ぜひ、特に人事にたずさわっている方々は（もちろんそうでない方も）ご一読くださいませ！リモート時代のマネジメントをと言われ、もやもやすることがあったが、実店舗とECの併用を前提として顧客体験を最適化するOMOと例えるとすっきりした。
リモートリモートと考えるからモヤモヤする。
併用を前提として働き方を最適化してパフォーマンスを最大化する意識で考えるとクリアー。
また、成果だけ見ていても育成につながらない。
成果に繋がる行動や思考をしっかり評価し、育成や採用に活用するのもまた、お客様のマネタリー以外もみて、インサイトもみるのと同じ。
データをデータとして見ながらまた、その中にいる人の気持ちに寄り添うのも顧客管理、営業、マーケティングと同じ。
マーケティングに五年遅れでキャッチアップすれば、HRとしつはかなり早い。つまり決して少数の革新的な人がHRを制すわけではないということ。基礎的な労務は最初に補い、人に寄り添う気持ちを忘れずに、新しいマーケ寄りの知見勉強してキャッチアップ、これを日々の仕事をしながらやる。少しNewsPicksから目を離していたら（ごめんなさい）曽根さんのこんな面白い連載が始まっていたとは。内容もさすが、広く網羅されていてわかり易かったです。いっぱい興味を惹かれましたが、まずはHRBPのくだり。施策により期待した変化は果たして「現場」に「社員」に起きているのか。エンゲージメントの重要性が叫ばれている昨今、この点における敏感さの必要性は高まる一方ですよね。HRはコロナ禍でそれをどう見るのか。その見立てを踏まえて、迅速にどうアクションするのか。
それと「成果主義」。「成果」の定義は常に見張られるべきなんでしょうね。何を持って「成果」とするのか。良好な人間関係の維持や組織文化の伝承・体現なども、これからは明確な「成果」として認識されるべきだと私は思います。
次回以降も楽しみにしています！
