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そもそも、記事の内容とタイトルが合っていない気がするのだが…、マイクロマネジメントの問題は、リモートワークを進める上でも留意したい考慮事項である。指示を出す側の力量そのものに起因すると思う。指示内容が曖昧だったり、過度な朝令暮改が当たり前だったり、メンバーの意見を聞くだけで全く採用しなかったり、成果を生み出すためにアドバイスを提供しているつもりが、執拗な管理監督になっている実態が現場においては少なからず存在する。マイクロマネジメントされている側の視点に立つと、自身を否定されることを意味し、主体性は完全に失われ、自ら考えるようにはならなくなる…。結果的に、言われたことしか行動しなくなる。作業の進捗状況を鑑み、任せられる範囲=裁量範囲を一つずつ広げていくことを両者の合意の上で進めたい。ゴールイメージ=達成基準を明確に伝えることが指示出す側に強く求められる。特に、会えない、見えない、離れている環境が当たり前となったNew Normalの世界では、ここをキチンと抑えられるかがポイントになる。今までの指示出しが通用しなくなることを改めて認識する必要があると思う…。
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リーダーが、マイクロマネジメントをはじめる時点で、メンバーを信頼していないことにもなってしまいます。メンバーも受け身で自主的に考えることをやめてしまいがちで、言われたことだけをこなすことに必至になってしまい、成長しない組織になってしまいます。
トラブル発生などで期限が今日明日に差し迫っており、確実な進捗と品質を求める場合に限り、マイクロマネジメントを遂行しないと成り立たない場面もありますが、通常のリーダーとメンバーの関係においては、リーダーができる限りのデリゲーションをする任せるということですね、これを実施できるような信頼あるメンバーをたくさん作れることが、組織を大きくします。
多くのリーダーが リーダーシップは天性のものだと思い スタイルを変えたり向上するための努力をしていないのは 残念なことです。
良きリーダーになるためには、 リーダーの役割を理解し、相手と状況によって自分のリーダーシップスタイルを変えられるだけのスキルを持つことが必要です。
どんな状況でも 一本調子のスタイルで、「これが私のスタイル」「ついては来られない人がダメなんだ」という人は 真のリーダーを理解していないのです。
深く考え実践したい分野です。
マイクロマネジメントといえばスティーブ・ジョブズやディズニー中興の祖マイケル・アイズナーが有名ですが、ここで書かれているのはむしろ「独善的上司」でちょっと違う話では?
部下も子供もマイクロマネージしたとたんにやる気を失いますよね。自分を振り返ってみてもマイクロマネージする上司の下では本当に仕事をしにくかったですし、嫌悪感が生まれてきました。やはり任せて、結果を出せなかったらそこでしかるべき対応をする、というやり方が一番だと思っています。
どこまで細かく部下の業務進捗を管理すべきか。上司の側も日々、試行錯誤しているもの
良いプレイヤーが良いマネージャーになるとは限らないということだと思いますが、マイクロマネジメントが必要なシチュエーションもあるとは思います。
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