「男性育休義務化」迫るも、取得しない理由１位は「〇〇〇」

最もこの分野に携わる産婦人科医として、切に願うのは、「育休のみならず、妻の妊娠や育児に関し、フレキシブルに取れる休暇の整備」です。

妊婦健診の外来で、夫が同伴するのは正直1割程度です。これでも増えた方かもしれません。お産が近づいた妊婦さんが自分で運転してくることもあります。
分娩時の立ち会いは今はコロナウイルスの影響で難しいですが、分娩前後で緊急帝王切開となった場合でも、「今仕事の手が離せません」という夫もいます。

妊娠中、夫が毎日休む必要は全くありません。しかし、妊婦健診の付き添いで月1日〜週1日は、休めないでしょうか。
そうやって休みの日が増えていって、出産前後になったら産休、そして産まれたら育休を取得する。そうやって少しずつ休みが増え、10ヶ月かけて引き継ぎもしていく。そういう制度にはならないのでしょうか。

ある日突然、切迫早産になって、妻が長期入院を余儀なくされることだってあります。ある日突然、早産になって、子供がNICUに入ることだってあります。ある日突然、子供が病気になり、母親が付き添いしなくてはならなくなるかもしれません。
それがどの家庭に来るかは、分かりません。例えばお姉ちゃんやお兄ちゃんがいる家庭で、妻・乳児が長期入院すれば、夫の子育てへのコミットは不可欠になります。

妊娠出産、そして育児は、「全く予想できないもの」です。それに対応して夫が動けるように、職場がサポートする。それが本当の「産休」や「育休」の姿ではないでしょうか。
例え育休の取得奨励が義務化されたって、「出産予定日前後7日間の休みが義務です」なんて、トンチンカンな義務化がされたところで、実際には全く役に立たないのです。

タイトルがミスリーディング。
育休義務化だと育休取ることが義務だと誰もが思う。そしてそれが独り歩きする。

義務化されるのは周知。
>対象の従業員に個別に周知し取得を促すよう義務付け

こういうのマジで詐欺的行為なのでやめてほしいな。

欧米型が短期報酬であるのに対し、日本型労働の報酬は、将来の報酬や将来のポジションでしょう。ここに、終身雇用と年功序列が前提としてあります。昇格は、決して一足飛びにはならないため、昇格での報酬の増加がわずかでも、次のステップも、その昇格がベースになり、将来にわたり差がつき続きます。（いったんついた差もなかなかうまりません）

このような給与制度になっている場合、育児休暇時の足踏みが将来に響くと考え、休暇がとれないのです。（日本型人事制度では、その時に給与が減少するだけでなく、将来の給与が大きく目減りします。）

そういう人事制度と決別しない限り、自発的に休暇を取得する社員があまりあらわれないのは、当然のことと言えます。日本企業で女性の管理職が少ないことにも、日本型の人事制度が大きく影響しています。

このような人事制度は、終身雇用とセットです。従業員のモチベーションを長期にわたり高めることができるため、企業側により大きいメリットがあると考えられます。しかし、極めて長い間主体的な創造性を発揮できないポジションに据え置かれるため、企業の経営ポジションでは経験不足になりやすいなどの問題点もあります。

「育児休暇中」も昇格には差し支えないような人事制度でないと、取得しがたいはずなのですが、なぜかこのアンケートでは「昇格に影響」をあげている方は多くありません。この点については、少し違和感があります。

2022年4月から企業が対象の従業員に個別に周知し取得を促すよう義務付けを開始する，という記事に関連して男性の育休について書かれた記事．

自分語りになりますが．3か月ほど育休をとりました．育休をとった際に聞かれた質問を見つけたので再掲してみます．

Q.男性の育児休暇取得のメリット・デメリットについて，『取得者本人(とその家庭)』，『取得者の所属組織』の視点で整理して下さい．

『取得者本人(とその家庭)』
メリット
1.子ども・家族とかかわる時間が増える
2.子どもに対してイライラする気持ちなども把握できる
3.家族の大事なことに取り掛かる時間ができる
3-a.家を買う
3-b.相続などの手続きをする
3-c.家にあるものの整理をする
3-d.将来に向けた計画を立てる
4.自分で選択をする，他人に制約されない選択をすることが生活の中心になり，ストレスが減るとともに，考え方の枠を変えるきっかけに
5.職場の人間関係を一時的に忘れることができる
6.通勤などでそこなった健康を取り戻す機会になる
6-a.飲み会などに行かなくてもよいのも大きなメリットでは？

デメリット
1.キャリアパスを変更しなければならない可能性
2.仕事に対する「カン」が鈍る
3.一人になれる時間、ぼーっとできる時間が少なくなる
4.思考を「整理」する時間を取るのは難しい
4-a.読書なども意外とできない
5.育児休業補助金や免税制度を考慮しても収入は減る
5-a.補助金の支給は早くとも２か月以上後であるため、貯金がないと厳しい
6.子どもに対してイライラさせられることが増える

『取得者の所属組織』
メリット
1.職務の割り当てを再考するきっかけに
1-a.在宅勤務やフレックスタイム，週休三日制への足掛かりにもなるのでは？
2.その社員がいたためにできなかった業務改善も可能に
2-a.遠慮して変えられなかったなど

デメリット
1.育休を取っていない社員に負荷がかかる
2.社内で制度化されていないと交渉力の強い人だけが育休を取ってしまう
3.有期雇用の人が育児休業を取れるか問題がある
4.中小企業などでは業務が一部止まってしまう可能性

とある人事の新米パパが、育休を所得したいと申し出たところ、人事のトップが憤慨したとの話を聞きました。本人は自らが率先して取得をし、社内的に取りやすい状況を作りたかったそうです。まずは昭和脳の役職が既成概念を改めなければ、、

「ジェンダーギャップ」というと、賃金格差や指導的立場に占める男女格差など女性たちが抱える負に目がいきがちだけれど、育休取得率に占める男女格差も無視できないジェンダーギャップのひとつで、男女の性別役割分業意識を助長している。義務化が格差を少しでも解消するきっかけのひとつになることを期待したい。

「え？育休義務化するの？」と思って読むと全くそんなことない。義務化するのはあくまで従業員への周知。スポーツ新聞のゴシップ記事のようなタイトルはなんとかならないものなのでしょうか。

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「男性育休義務化」が迫っている。この「義務化」は、厚生労働省が発表したもので、2022年4月から企業が対象の従業員に個別に周知し取得を促すよう義務付けを開始する
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ただ、内容については、実際いっそ育休は義務化するくらいにしてみても良いのでは、と思う。

・とってもとらなくても良い育休
↓
・育休取得に抵抗を感じる人も多い
↓
・育休をとる人が増えない
↓
・そのような環境で業務を引き継ぎやすくしよう/余剰人員を抱えようというインセンティブは生まれない
↓
・育休取りたくても余計に取りづらい
↓
・育休を取る人が増えない

…という悪いサイクルがあるように思う。いっそ、取らなくてはいけないものとしてしまえば、それが前提の組織になるのでは。

同調圧力の強い日本でキャズムを越えたいなら、周知の義務化では前に進まない。取得義務化、取得できない場合は割増賃金くらいやらないと無理。

男性育休を取りやすくするためには何が必要か、というところの「上司や同僚の理解」「仕事を分担しやすくする」というのは表裏一体。仕事の効率を高めるか人件費を上乗せするかという２択になるかもしれないですが、もっと別の方法はないものだろうか..