採用の「多様化への対応」、何から始めるべき？ 5つのポイント
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経営陣が多様化していることも大事です。
目先の"多様化"ではなく、経営判断としてその会社にとってどのような多様化が必要か、が定義化され言語化されている必要があるからです。
候補者の希望も確かに多様化していますが、人が採りづらくなるからそこに対応する、というのが多様化ではないと思います。
注目のコメント
企業がダイバーシティであるためには、新卒でも中途でも採用でダイバーシティな人財を求めていく必要があります。
例えばジェンダーの比率でもよく言われますが、女性比率が男性比率に比べてどうであるか、その目標数値は立てた方がよいですが、その数値だけをただ満たすために採用を進めるのではなく、人事も面接官も会社側が、なぜその比率を満たした方が、組織にとって会社にとってより多様化し強い組織、柔軟性ある組織となるのかを正しく理解して進めることが重要です。
国籍についても弊社はとても多様化しており、また地域性に富んでいます。首都圏、地方の採用も、リモートワークが進むことで、それぞれのニーズに応えやすくなりました。
人事が経営に一緒に入り込み、経営する側のマネジメント層にまずはダイバーシティな人財からなる組織の強さとはを話していただき、また経営マネジメントは人事に対し常に会社が取り組みたいこと、進めたいことを常に連携し、相互に理解し合うことで、採用に目的をもって取り組むことができると思います。
採用は会社側から評価するだけでなく、面接官がイコール会社のイメージとして逆に会社の評価をもらう場でもありますから、面接をする人が会社がダイバーシティの取り組み、それによってどんな効果があるのか、自分の言葉でどう進めたいと思っているか、主体的な考えを持ち採用に取り組んでいただきたいなと思っています。『「候補者が多様化した」のではなく、「企業側が多様化する候補者に対応できるようになった」ことが大きい』
とありますが、多様な人材を採用していかないと生き残れない、候補者から選ばれないということを各企業がしっかり認識し始めたことが大きく、採用方針や採用要件の定義一つとっても、それだけでどんな会社なのか、どんな社風なのか、何を大事にしているのかが如実に現れる時代だからだと思います。
人材の多様化に対応しなければ、という発想よりは、こんな会社にしたいから多様な人材を採用したい、という発想に切り替えていくことが大事だと思います。
