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外国人と女性それぞれ30%との目標。仮に重複がなければ、従来主流の「日本人男性」は40%以下となり、結構大きな変化です。

もっとも、本当の多様性を求めるなら、女性や外国人と言った形式基準だけでなく、経験や技能、考え方が異なる人をいかに参画させるかが重要だと思います。私も、ある会議体に入る時、既存男性メンバーから「彼女は女性だが考え方や背景が我々と近いのではないか。これでダイバーシティと言えるのか」という、厳しくも真っ当な意見をいただきました。
役員の女性比率目標を掲げる企業は多いが、外国人比率の目標を設定するところはまだまだ少ない。

多様性に向けた取り組みと評価したいが、これが実現した時に、言語はどうするのか。お飾りで外国人をということではなく、密に本質的な議論をしていくためには、共通言語があった方がいい。日本人役員・社員のグローバル対応を加速する起爆剤となるのか。興味深い取り組みだ。
日立なら、役員に外から外国人や女性人材を招くことが十分可能なので、この比率は達成できるのではないか? 中からの女性管理職が上がってくるのは、今の管理職比率を見るとなかなか難しそうですが、これも中途人材を活用すれば一気に増えます。数なのかと言われると、実は数は重要です。外から外資系経験者の管理職女性を持ってきたことで、保守的な社風に新しい風がふく好事例をたくさん知っています。しかしある程度の数を取らないと、少人数では難しい。
管理職ではなく、役員層に、女性、外国人各30%!
素晴らしい。わたしでも株を買おうか、という気持ちになる。
もともと技術系が経営陣になる会社だった。
理系に進む女子が増えることによって、加速するかもしれない。素人考えですが。
事業ポートフォリオの入れ替え、グローバルでの勝負、そしてガバナンスの強化など、先頭をきって進化しているように見える日立
実際にどう増えていくか、それによって議論がどう変わるかなど検証を期待します
女性役員を増やす過渡期だから仕方がない部分もあると思いますが、執行役員・理事としての器のある人を昇進していかないとみんな不幸になると思います。役員層は枠が限られているので選りすぐりの方が抜擢され問題ないと思いますが、管理職層については女性比率◯◯%という感じで数字だけおってしまうのは少し危ういと思います。そして、男性の育休の取得率をあげて労働にかけられる時間等をイーブンにしていくことが、女性活躍、フラットな評価の実現には不可欠だと考えます。

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日立製作所は20日、役員層(執行役員・理事)の女性および外国人の比率を2030年度までにそれぞれ30%とする目標を発表した。同10%はすでに達成済み。
女性と外国人を一括りにしているのが興味深いですが、多様性が競争力の源泉であることは確かでどちらも目的は同じですので、むしろ分けないほうが分かりやすいかも知れません。日立は産業メーカーのなかでは動きが速くリーダーシップがある印象があります。
30年とは、中々先の長い話ですね…
攻めの姿勢で発表したつもりなのでしょうが…
30年に向けて、女性、外国人という2つの軸だけで考えるのはあまりにも視野が狭いのでは?

多様性の本質とは?を考えず、「今世間で言われていること」しか考えていないように見えてしまいました
目標作らないとできないだろうから良いことかとは思います。ただ外国人比率がグローバル企業としては少ない気もする。まあ徐々にですかね。
良いと思います。
アファーマティブアクションと揶揄されど、ダイバーシティを前提にルール作りをした方がグローバル企業としては適切
株式会社日立製作所(ひたちせいさくしょ、英語: Hitachi, Ltd.)は、日本の電機メーカーであり、日立グループの中核企業。世界有数の総合電機メーカー。日経平均株価及びTOPIX Core30の構成銘柄の一つ。通称は日立やHITACHIなど。 ウィキペディア
時価総額
6.47 兆円

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