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多様性の担保はグローバル組織を強くしていくために今や必須の考え方です。ところが背景の違いをすぐに見抜いて多様な意見が吸い上げられる組織を作るのは案外難しい。誰がどういう思想や文化的背景を持っているかはわかりにくからです。
そんな中、見た目でわかりやすい人種やジェンダーでまずは多様性の担保を始めてみるのは大事な手段だと思います。

問題は、この手段を実施するにあたって、突然、機会の平等といった理論を持ち出し、平等にしているからそれでいいと例えば女性の数を増やそうと言った努力をしないことにあります。女性が増えていないということは結果から見て今までのやり方は間違っているのです。一見平等な手法かもしれないけれど、実はそうじゃないから女性が増えないんですよ。そう言ったまさに結果を直視しない多様性に欠けた議論が多いと感じます。
売れてないけど考え方は合ってるから間違ってないと主張するマーケターなんて許されませんよ!

クオータ制は一見逆差別に見えますが実は、平等に見える仕組みの裏にはこの記事の中にも記されている様々な不平等が潜んでいるから、それぐらいやってやっとちょっと平等に近づく、そんなことだと思ってみるといいといつも思います。
結果が全てを物語るわけです。結果が変わらないのなら、それは下手な考え休むに似たりということ。どんどん色々なやり方を試してみればいいと思います。
コロナの影響でさらなる遅れが生じることが懸念されています。今できることはリーダーで決定権がある人は、全ての場に、女性を少なくとも3割、できれば5割の確率で参加させること。様々な委員会や会議、学校長の男女比、企業のプロジェクト・・・できることから。そして「女性の進学を諦めさせない」こと。もし「女の子だから大学までやらなくても」とか「女の子だから県外に出さない」などの選択をしそうな親戚や友人などがいたら、説得してください。先進国唯一女性の大学進学率が男性より劣る日本。これは親の意思決定が入っています。
もうこのトピックは飽きた、という声も少なくありません。私たちの社会経済構造の本質を是正していく大切な視点。ぜひ飽きることなく、「変えていこう」というリーダーが増えてくれると嬉しいです。
今までの取り組みを否定するつもりはないが、このまま手をこまねいていては 時間ばかりが経ってしまう。
私は家庭における幼児期からのジェンダーギャプの刷り込みが、一つの阻害要因となっているのではと考えている。 女の子だから 男の子だからと洋服の色やおもちゃ、遊び方までジェンダーギャップを助長するような 固定観念に基づいている。  
せめて小学校 中学、高校での授業にこの分野を取り入れてほしい。
とてもわかりやすい記事。この10年あまりで日本では女性管理職比率はわずかに1.7%しか増えていない。同じことをしていては10年たってもたいした変化は起きない。本当の意味で多様性を力に変えられるか?各企業の危機意識のほどが問われていると感じます。
女性の役員を増やす、とかじゃなく、やはりもう少し本質的なジェンダーギャップ解消の施策や、概念を広く伝えるべき。同調圧力は得意なので、「皆やってる」という空気が広まると案外早く浸透するのではないか、と。それは日本の強み。そもそも多様性とか、ジェンダーという概念を正しく理解しようとしない人たちも多い。どうやるか、という結論ありきではなく、そこから始めて、何が問題なのか、を共通理解するところからじゃないかなと。
統計の罠もあるので、本当に社会のどこを切り取るかでいかようにも操作できてしまうので、特定の結果だけを信じ切るのも危険ではある。

ただ、政治の参加は厳然たる事実としてあるもので、地方議会においても、ほぼ女性議員がいないなんてことも多い。

機会の平等を整えた結果、立候補者が少ないから誰も望んでいないと両断するのは早計で、なぜ、立候補しないのか、何が立候補を阻んでいるのか、議員に多様性がある意味はなんなのか、問い続けることなしに結論づけることなどできない。
ジェンダーギャップも、少子化問題も、もう何十年も課題であることをわかっていながら、ほとんど解消されていません。

そこからわかるのは、やり方(取り組み方)を根本的に変えないと、実現は難しいということですよね。

正解はない話なので、小さなことでもよいので、できることを全てやるという方針が良いと考えますが、いかがでしょう?

※個人的な見解であり、所属する会社、組織とは全く関係ありません」
妥当な年数。
日本におけるジェンダーギャップ問題の真因は支配者層が高齢男に固定化されていること。彼らが死ぬまでなおらない