若手社員も「ジョブ型雇用」の対象にすべきか？ それとも“日本的育成”を続けるべきか？
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記事の全文を読めていませんが、最近この手のトピックを聞く度に思うのは、「日本は職掌が曖昧だから…」という人事領域に留まるものではなくて、
「そもそも、戦略をこう定義しているから、その実現に必要な人材はこういうクライテリアだ」
という、戦略レベルから全ファンクションが曖昧、ということが問題なのではないかと…
それっぽい戦略はあるのですが、戦略と具体的に実行するレイヤーが乖離し過ぎていて、下手したら役員レベルでも戦略の意図を理解しておらず、「何だかんだいっても既存の延長線上をやっていれば大丈夫」という感じで、結局今いる人材で何とかする、というか。
マネジメントはマネジメントで、本気で掲げた戦略を実行するのであれば、必要な人材と現状の人材のポートフォリオの見直しをすることは必須、もしくは逆に、Resource Based View（自社が持っている経営資源をもとに戦略を考える、に振り切る）だと思うのですが、そこまでは踏み込まない、もしくは、そこから先は人事含め現場でよろしく、みたいになっているのではないかな、と。
これらの裏側には「とにかく単年度で数字をつくらないといけない」というPL思考があり、戦略⇔人事⇔財務、みたいな全てがうまく機能していない感を感じるんですよね…
注目のコメント
単純な思考実験ですが、日本で解雇規制が緩和されずに若手にもジョブ型雇用が広まっていくと、結構デストピア感がある。
・「雇ってみてダメだったら切る」が出来ないから、雇用には慎重
・若手は基本的に未経験。だから雇われないから経験を積めないというループ
・少子化対策をはじめ、日本の政治に若手や将来世代の救済は期待できない
・完全ジョブ型の世の中になると、中高年も食うのに困っているから、そっちを優先した政策になるだろう
・でも企業が本当に切りたいのは中高年だったりする矛盾
・つまり「企業がジョブ型を大義名分に中高年の貢献度の低い人を追い出すんだけど社会全体で受け止めきれなくて溢れる。若手も溢れてるんだけど、支援は中高年が優先されるから若手の支援は後回し。」みたいな感じになる。
ここまで考えてみたけど、さすがに日本経済が死んでさえいなければ、企業は若手は欲しいわけだから、結局未経験でも採るんだろうな。って考えると、結局最初の数年間はジョブ型というよりは育てる前提での総合職正社員(≒メンバーシップ型が残る)って感じになるんじゃないですかね。一周回って。
話は変わりますが、同一賃金同一労働とジョブ型が同じ文脈で語られることが少ないことは何でなんだろうって、最近思っています。多くの方がジョブ型雇用に懸念されていますが、私も同様です。
これは雇用する側される側の両方に課題が残っているからです。
▪️雇用する側
よくいわれるタスクの明確化ができていない。
採用する人材像に可もなく不可もない抽象像をかかげ、具体的な業務や成果が曖昧。
しかも、その業務や成果さえも、本来は雇用する側の企業理念や戦略とリンクし、各組織レベルのレイヤーに落とし込まれていった末の個人にも関わらず、どこかで歪む。もしくはリンクが途切れている。
だから、業務や成果が会社の戦略や理念と繋がっているかどうかの実感がわかない。それを部長クラスでさえ感じてるケースもままあり。
▪️雇用される側
自身をより客観の中に置き、自身の価値がより採用市場に晒される。
そのことが頭にない人も多い。
自身がどのようなスキルやアビリティ、成果を持っていて、だからこそ、こういう仕事や成果が期待できるということを現在の就活よりもっと厳しくつきつけられ、報酬なども自身で是々非々を判断しなくてはならなくなる。
その覚悟や力のある学生や被雇用者が数多くいるとは感じにくい。
往々にして、ジョブ型雇用のメリットにばかり、目が行きがちで、現在の被雇用者として保証されていることに気づいてないこともある。
会社で若手がもっと評価してほしいと言っていることが多いが、自身の絶対的な評価に自信を持つ一方で、社内で自身が所属する組織や事業部の評価が抜け落ちてることが多い。
常に個と組織の関係性を見ながら、自身の企業からの評価が正当かどうかということを確認していく必要がある。
そういった観点が雇用・被雇用の両方に育たなければ、ジョブ型雇用はやはり厳しいのでは。
長文失礼しました。
