「マクドナルドっぽい」人材はどうやって集まるのか？ 日本マクドナルドが推進する採用マーケティング戦略
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注目のコメント
共感です。
長く働いてもらうためには、特にブランディングやカルチャーの理解、一致が不可欠です。
b-monsterのパフォーマーは特にカラーが強いので採用面接の時に廊下ですれ違っただけで、「b-monsterぽい」かどうか、採用になりそうかどうか、なんとなく肌感覚でわかるようになりました。(2年ほど前から採用活動は担当者に一任しているのですが)
b-monsterでもオウンドメディアで、パフォーマーのストーリーにフォーカスした記事を作っています。当初はメンバー様にパフォーマーの個性を伝えてより楽しんでもらえるためでしたが、採用にも好影響を及ぼしました。
前職でどんなことをしていて、何を魅力に思って入社を希望してくれたのか、研修の様子、デビュー後のキャリアアップなど。
働いたあとのイメージがよりつきやすいように意識しています。
https://b-monster.fit/keyword/%E3%82%A4%E3%83%B3%E3%82%B9%E3%83%88%E3%83%A9%E3%82%AF%E3%82%BF%E3%83%BC%E7%B4%B9%E4%BB%8B前職では「うちの社員っぽい」という理由で、ポテンシャル枠で採用してもらいました
『らしさ』は、価値観や日々の振る舞いからにじみ出てくるので、周囲へ与える影響がじわじわあるので、代えがたいものなのかもしれません。それをしっくりくる言語に変換したり、それに重ならないものをそっと排除するあたりが組織としての芯の強さと一貫性をつくることになるんでしょう
幹部同士の価値観に共通のものがあれば、たとえ意見が異なってもぶつかり合えるだけの信頼と期待の関係（わかってくれるはず）がもてる。文化醸成こそ組織力の要ですが、そこにミッション意識をもてる役職はなかなかないのも、難しいところですねーいろーんな意味で本質的で、かつ100%共感な良事例で、ここまで体系化できてるのが本当にすごいなと。
これをモデルとして、自社に合わせてカスタマイズする事ができれば、採用競争力爆上がりの企業って、めちゃめちゃ多いだろうなという所感。これパッケージ化して提供すればええのに。笑
また少し別観点だが、この事例(採用)もそうだけど、例えば営業然り組織風土醸成然りと、マーケティング思考やAIDMAのフレームワーク等は、対象の理解(インサイトも含め)と現状理解をする際に、非常に有用な汎用的手法だと思う。
