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上司と部下、人の上下関係じゃない。

役職の違いであって、単なる会社の中の仕事内容の違い。人間関係を決めるものではありません。

昇進したからといって、人としての格が上がったなどと勘違いしないようにしましょう。
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あまり部下という言葉をそこまで会社の中では使わず、また上司という言葉もあまり使っていないです。
上か下かというものではなく、そのときに与えられたロールがリーダーだった、メンバーだったということで、その時々の専門性が何か、一人一人にスペシャリティがあるわけです。ただ確かにリーダーが、メンバーにとってどういうリーダーシップをとるかにより、チームの生産性やエンゲージメントは変わりますので、その中でのフィードバック文化はとても大事にしています。メンタリングと逆メンタリングが、両方行われているのですが、フィードバックはタイムリーにあまり長くならずに少しの時間で行われると、頻繁にフィードバックを双方で返す癖がついてきます。ポジティブもネガティブも、フィードバックの返し方、受け取り方があり、ネガティブというのは人間性を否定されているわけでもなく、改善できるチャンスを与えているわけですよね。ですので、ポジティブだけを受けていてもその時は嬉しいですが、成長がないために、改善できる事項や提言、こんなアイデアが良いのではということをお伝えすることが良いことなので、双方でフィードバックしましょうと、文化醸成をしています。フィードバックはギフトです。積極的にフィードバックし合いましょう。
企業風土によりますが、私は「役職」と「偉さ」を結び付けることは非常にデメリットが大きいと感じています。

役職は、役割の違いにしかすぎず、マネジャーが偉くプレイヤーが偉くないわけではないですね。野球選手でもそうですが、監督の年俸よりもスタープレーヤーの年俸の方が高くてもいいわけです。

役職(管理職)と偉さを結び付けるデメリット
①成長率がそこまで高い企業ではない場合、管理職ポストが新たに生まれず、既存の管理職で詰まる。非管理職からすると「チャンスがない」
②既存管理職の方にプレイヤーの役割を依頼しづらくなる。プレイヤーになる=偉くなくなるだから、誰も受け入れたくない
③役割と人格を混同する人間が増える。(先日まで同僚で丁寧語で話をしていたのに、役職がついたとたん横柄な言葉遣いをするような人が増える)
組織運営上、ヒエラルキー構造が適したオペレーションが前提の場合に、誰かが決裁者になるだけの話だと思う。会社が決めた組織運営上のルールに限ることだけなので、上司だなら"偉い"ということはない。もし、そのような認識を強く持っている人間が多い場合は、一人ひとりが持つ潜在的能力を引き出し、組織パフォーマンスに繋げることなんか到底できない。組織を運営する"役割"を担うことに集中する。フラットな関係が健全な意見やアイデアを育む。そこから提言や提案が生まれてくることを認識したい。一人ひとりがチームの構成要員でありメンバーである。一人ひとりが生み出せる価値をどのように高め、活かせるかを考えさせることがマネジメントの勘所だと思う。上司である自分ご不在でも組織運営が機能するような状態を目指すたいですね。Play the role of Management❗️
以前の同僚や上司が自分の部下になったり、また逆に部下が自分の上司になることもあるでしょう。
重要なのは年齢や入社年次ではなく、組織として結果を出すためにどうすべきかという課題を共有し率直に意見を言い合える、互いの信頼関係ではないでしょうか。
至極当たり前ですが、上司になったら組織のリーダーとして部下に信頼されるような行動する。部下や同僚を動機付けするためには、まず自分が熱くならないと人はついてこないでしょう。そして、その行動や言葉で率先垂範し熱さを徐々に組織内に広げていくのがリーダーだと思います。
私は部下がほぼ年上、という局面が多かったので、あまりリーダーシップとか、メンタリングというより、コーチングをそっとやることに努めましたね。これは若手相手でも実は同じで、上司っていまどきはそうあるべきかな、と思います。
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