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ワタシが高卒生の採用を担当していたのは1990年代でしたが、当時は募集も応募も高校経由、「選考解禁日」の9月16日まで候補者たる高校生との直接コンタクト禁止、故に企業の人事担当がアプローチするのは進路担当の先生、と。こうなっているので、もう「選考」は形だけ。そこで初対面となった高校生も企業も「否」はできない。

これじゃ本人意思もヘッタクレもあったもんじゃない。まだ人事担当1年生だったワタシですがそう思いました。これは絶対におかしいな、と。

若年である高校生の就活に対して「求人秩序の確立」を目的にできたこの仕組みの意義はわかります。しかし、これ1940年代、国家総動員体制下の頃の話ですからね。さすがに見直されるべきではないでしょうか。
結果として高い離職率があるのだから,早急に対策を立てることに躊躇していられない。 現在の選考方法が確立した経緯と,「思考停止」になってしまった現状からの脱却がなぜできないのか?
ぜひ行動を起こして欲しい。 企業と高校・教育者の責任は大きい。
「情報量の差は早期離職率の違いになって表れている。就職して半年以内に離職した人の割合は就活で得た情報量が「十分」だった場合は8.4%だが、「不十分」だと13.3%」

「情報を集める企業数が少ない背景には、1人の生徒は原則1社しか応募できないという「1人1社制」の慣行がある。」
高校の就職支援の一環の、高校生向けの就職ガイダンスの講師を九州中心にしていたことがある。高校の進路指導の先生方やハローワークの方も見学に来られたりして、コミュニケーションする機会だった。生徒さんも優秀な方も多く、「高校卒業したら働く」という意思を持って職業科の高校に来たことがわかる。当時、大学の就職支援も経験していたので、部活も真面目にやり、実習や資格試験に挑んできた高校生の真摯さに心洗われたものです。

東京に戻り、経営者とかと話したりする機会には、専門職として育てる気概があるなら高校生も選択肢ですよ、とは伝えていました。

ただ。

この1人1社ルールは、新規参入するには厳しい。
進路指導の先生やハローワークにつぶさに回って自社の魅力アピールも辛いところ。この推薦ルールが変わって、大きく変わってほしい、とも思います。生徒さんにとってはあてがわれる感も強く、行きたいところに行くという気持ちにはなりにくいかもしれないので。
まさにその課題解決のために
こういったベンチャーもありますよね。

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