【QA】丸紅の新卒採用“半数女性”を「逆差別」と思う人へ7つのポイント解説
大手総合商社の丸紅は2021年の年明け、2024年までに新卒総合職採用に占める女性の割合を4〜5割にすると掲げて話題を呼んだ。総合商社の総合職といえば「男性組織」で知られ、丸紅も女性社員比率は10％、女性管理職比率は6％台で雇用均等基本調査（2018）の女性管理職比率11.8%を下回る。 そんな商社...
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丸紅株式会社（まるべに、英語: Marubeni Corporation）は、東京都千代田区大手町に本社を置く芙蓉グループの大手総合商社。日経平均株価およびTOPIX Large70の構成銘柄の一つ。 ウィキペディア
時価総額
3.93 兆円
業績
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日本女性は海外に子連れで行った方が、子育てリソースを得やすいので、海外転勤は逆に良いチャンス。単身赴任を避けるなら夫がついていくというケースもあります。現実にそういうカップルもいるし、男性が子育てしながらだ大学院などに行く、現地で雇用される会社に転職するなど選択肢はいろいろです。なぜ男性が辞めるのかというと、男性の方がどこでも仕事を得やすいという事情もある。商社の海外駐在は会社もちで海外体験ができるかなり恵まれたチャンス。日本もカップルというリソースを男女役割にかかわらず最大限活用していく時代です。
記事にもあるように、商社というと接待の多さや海外転勤や長時間労働といったところから、女性が長期的に活躍するイメージがつきづらい職業かと思います。
そんな中、女性の採用数という形で女性活躍にコミットする姿勢を見せた企業であるならば・・・と安心・信頼して応募/内定受諾するようになる女性が増えそうですよね。(加えて、女性に限らず家庭を大切にしたい男性の方も！)。
大切なポイントは、採用数の数値目標と並行して、女性が出産前後などのライフイベント含めて継続して働けるような人事制度や働きかた改革に対しても早急に取り組むことかと思います。
ただ、そのような取り組みも、女性採用の数値目標を掲げるからこそ、本気になっていけるという意味においても、まずは採用の数値目標を公言しコミットする姿勢はInspiringなイニシアティブだと感じました！
丸紅さんの今回の新しい採用ポリシーに関しては、１）母数：女性候補者のエントリーの数が少ない、２）能力：女性候補者が面接を通過す割合が少ない、３）選択：最終的に男女で似た能力の候補者がいた場合に女性が採用される確率が低い、など以上３点のどこに現在課題のウェイトが大きいのはわかりませんが、もし（３）が大きいのだとすれば、きっと成功につながる取り組みなのではないかなと思いました。
私の創業したビースポークでは、CTOとして男性女性両方採用したことがありますが、性別による得意不得意よりも、やはり個人の能力による差分が大きいと実感しています。
その通りだと思った。そもそも現状乖離がある状況を見直し、平たくするもの。Google時代は男女差だけでなく人種も含め、Leveling the playing field と呼んでさまざまな施策を実行していました。
こうした取り組みが発表されると必ず「性別ではなく能力で選ぶべきだ。男性への逆差別だ」という批判をする人が一部に起こりますが、商社のようにもともとエントリー数に偏りのある業界はともかく、そうでない業界の新卒採用時においては、これまでも何度か書いてきたように、「男女半々にする」というのは、男性に下駄を履かせている状態です。性別ではなく能力で選ぶと、女性だらけになってしまうからです。よく聞く話です。
商社というのは海外駐在、出張、夜の接待と、たしかに出産子育てと両立しにくいイメージがありましたが、現実はいろいろな面で(すみません、詳細省略させてください)、変わってきている、それを示して、管理職登用の際の母数そのものを増やしていく試み、ものすごく期待しています。
WLBがとても良いです、とは言い難い業界ですが、コンサルティングファームや投資銀行と比べれば、かなり自由は効きやすいと思うので、認知施策に改善可能性がある事を理解しました。
ただ根本的には、女性比率が40%に達しつつある国私立医学部に、女性の高学力層を、難関大の経･商･法･理･工が採り負けているファネルの入口が改善しないと、限られたパイの取り合いにはなってしまうと思います。
なお、記事でメインに話されている丸紅人事部採用課長の松尾麻記子さんは、10年ほど前、アドバンテッジパートナーズに出向で来て頂き、大手GMSダイエーの再建プロジェクトで活躍されました。10年以上前から、PEファンドでも女性活躍しております。
記事にもありますが、海外赴任というイメージがあると、その会社への就職希望者の母集団にそもそも女性が少なくなりがちですので、それを払拭するためには採用のみならず、その後のあらゆる人事施策を見直したうえでそれらを広報していく必要がありそうですね。
長年採用面接に関わってきましたが、点ではなく、面積で考えるべきです。大卒一括採用であれば、どうしても22歳時点の面接の印象で決めてしまいがちです。ただ、長く働いてもらう前提であれば、30歳、40歳まで一緒に働くわけです。そこまで考えてトータルで成果を発揮するのは誰か？の視点が欠かせませんし、そこまでやらない会社も多いでしょう。
私個人の経験では、22歳時点でフラットに採用すると女性ばかりになってしまうと思います。だから、同じ人数が応募に来ていたら、それだけだと8割女性になってもおかしくない。男性の方が20代前半は精神の発達具合が幼いことが多い。なんとなく30歳くらいになった時のことを想像しながら、バイアスをかけていましたね。