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リクルートは早くから5割の女性を新卒でとっていましたが、10年前の管理職比率は2割だったそうです。つまり最初は5割でもしっかりと育てていかないといけない。その後のポジティブアクションも大事ですしまたジェンダー平等も大事です。転勤なし総合職というカテゴリを設けるのは非常に危険で、転勤なし=女性=昇進や給与においては転勤ありに劣るという、新しい固定的なカテゴリになります。本当のダイバーシティを実現したい場合、男女ともに転勤なし総合職がいるべきだし、その間を行ったり来たりできる柔軟性が必要です。人の時間軸も多様なので、転勤したい時期もできない時期もあります。

日本女性は海外に子連れで行った方が、子育てリソースを得やすいので、海外転勤は逆に良いチャンス。単身赴任を避けるなら夫がついていくというケースもあります。現実にそういうカップルもいるし、男性が子育てしながらだ大学院などに行く、現地で雇用される会社に転職するなど選択肢はいろいろです。なぜ男性が辞めるのかというと、男性の方がどこでも仕事を得やすいという事情もある。商社の海外駐在は会社もちで海外体験ができるかなり恵まれたチャンス。日本もカップルというリソースを男女役割にかかわらず最大限活用していく時代です。
欧米では、「アファーマティブ・アクション」といい、社会的不平等の是正を積極的に行うための措置が存在し、その代表例が大学の入学選考。人種ごとに一定枠が確保されています。さらには、公募の入札案件等も、女性や退役軍人がリーダーの会社が優遇される制度が存在します。これらも今回のニュース同様、もちろん「公正さ」をめぐり長年論争が続いていますが、それでも存在する理由は「大胆だと思われるルール」でも決めないと現状を変えるのが難しいからなのではと感じています。

丸紅さんの今回の新しい採用ポリシーに関しては、1)母数:女性候補者のエントリーの数が少ない、2)能力:女性候補者が面接を通過す割合が少ない、3)選択:最終的に男女で似た能力の候補者がいた場合に女性が採用される確率が低い、など以上3点のどこに現在課題のウェイトが大きいのはわかりませんが、もし(3)が大きいのだとすれば、きっと成功につながる取り組みなのではないかなと思いました。

私の創業したビースポークでは、CTOとして男性女性両方採用したことがありますが、性別による得意不得意よりも、やはり個人の能力による差分が大きいと実感しています。
半数女性という目標を掲げるからこそ、今まで「リーチし損ねていた」候補者層にアプローチ出来るようになる素晴らしい取り組みではないかと思います!

記事にもあるように、商社というと接待の多さや海外転勤や長時間労働といったところから、女性が長期的に活躍するイメージがつきづらい職業かと思います。
そんな中、女性の採用数という形で女性活躍にコミットする姿勢を見せた企業であるならば・・・と安心・信頼して応募/内定受諾するようになる女性が増えそうですよね。(加えて、女性に限らず家庭を大切にしたい男性の方も!)。

大切なポイントは、採用数の数値目標と並行して、女性が出産前後などのライフイベント含めて継続して働けるような人事制度や働きかた改革に対しても早急に取り組むことかと思います。
ただ、そのような取り組みも、女性採用の数値目標を掲げるからこそ、本気になっていけるという意味においても、まずは採用の数値目標を公言しコミットする姿勢はInspiringなイニシアティブだと感じました!
「不平等の是正であって逆差別ではありません。これは積極的改善措置として(男女の均等な機会確保の支障となっている事情を改善するため)男女雇用機会均等法で肯定されているのです」
その通りだと思った。そもそも現状乖離がある状況を見直し、平たくするもの。Google時代は男女差だけでなく人種も含め、Leveling the playing field と呼んでさまざまな施策を実行していました。
非常にわかりやすく、社長と会社の信念と覚悟が伝わってくる記事です。

こうした取り組みが発表されると必ず「性別ではなく能力で選ぶべきだ。男性への逆差別だ」という批判をする人が一部に起こりますが、商社のようにもともとエントリー数に偏りのある業界はともかく、そうでない業界の新卒採用時においては、これまでも何度か書いてきたように、「男女半々にする」というのは、男性に下駄を履かせている状態です。性別ではなく能力で選ぶと、女性だらけになってしまうからです。よく聞く話です。

商社というのは海外駐在、出張、夜の接待と、たしかに出産子育てと両立しにくいイメージがありましたが、現実はいろいろな面で(すみません、詳細省略させてください)、変わってきている、それを示して、管理職登用の際の母数そのものを増やしていく試み、ものすごく期待しています。
弊社(AP)の女性比率は、PEファンドの東京拠点では珍しく、投資プロフェッショナルも二桁%ではあるのですが、丸紅さん同様に、「そもそも入社エントリー(応募)自体に女性が少ない」という課題があります。
WLBがとても良いです、とは言い難い業界ですが、コンサルティングファームや投資銀行と比べれば、かなり自由は効きやすいと思うので、認知施策に改善可能性がある事を理解しました。
ただ根本的には、女性比率が40%に達しつつある国私立医学部に、女性の高学力層を、難関大の経・商・法・理・工が採り負けているファネルの入口が改善しないと、限られたパイの取り合いにはなってしまうと思います。
なお、記事でメインに話されている丸紅人事部採用課長の松尾麻記子さんは、10年ほど前、アドバンテッジパートナーズに出向で来て頂き、大手GMSダイエーの再建プロジェクトで活躍されました。10年以上前から、PEファンドでも女性活躍しております。
日本の中ではこの一年でリモートワークの考え方がかなり普及してきて、転勤がなくなるということが現に起きていますが、世界レベルで考えると、今まで海外赴任していた人が日本からリモートでよくなるとはなかなかならないでしょうね。

記事にもありますが、海外赴任というイメージがあると、その会社への就職希望者の母集団にそもそも女性が少なくなりがちですので、それを払拭するためには採用のみならず、その後のあらゆる人事施策を見直したうえでそれらを広報していく必要がありそうですね。
"性別より「能力で選ぶべき」という声にどう答える?"
長年採用面接に関わってきましたが、点ではなく、面積で考えるべきです。大卒一括採用であれば、どうしても22歳時点の面接の印象で決めてしまいがちです。ただ、長く働いてもらう前提であれば、30歳、40歳まで一緒に働くわけです。そこまで考えてトータルで成果を発揮するのは誰か?の視点が欠かせませんし、そこまでやらない会社も多いでしょう。
私個人の経験では、22歳時点でフラットに採用すると女性ばかりになってしまうと思います。だから、同じ人数が応募に来ていたら、それだけだと8割女性になってもおかしくない。男性の方が20代前半は精神の発達具合が幼いことが多い。なんとなく30歳くらいになった時のことを想像しながら、バイアスをかけていましたね。
少し前、丸紅の競争相手の某商社の人事から「評価(中身は不明)で並べると、上位は全部女性になってしまう」という話を聞いたことがあります。実際研修をしていても優秀な女性は非常に多いと感じます。松尾さんもおっしゃっているように、実は本来の姿になるだけでは?
もちろん僕は意見する立場にありませんが、今秋のJAXAの宇宙飛行士選抜も、「半数女性」と決めてしまってもいいのではと思います。少なくとも女性を最低1人は採用するべきと思う。日本の現役女性宇宙飛行士はゼロ。引退された方を含めても2人のみ。宇宙飛行士の仕事は宇宙に行くだけじゃない。若者たちのロールモデルになること、子供たちの憧れの存在になることも仕事のうち。それが男だらけなのはどうしたものか。
丸紅株式会社(まるべに、英文社名:Marubeni Corporation)は、芙蓉グループの大手総合商社である。 ウィキペディア
時価総額
1.70 兆円

業績

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