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厚労省、テレワークに新指針案 非正規区別を禁止、長時間対策も

共同通信
厚労省、テレワークに新指針案 厚生労働省は4日、新型コロナウイルスの感染拡大に伴い、テレワークを取り入れる企業を対象にした新たな指...
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非正規社員だけテレワークを禁止するような区別をつけるなどあり得ない。これこそ差別。
雇用形態は違えこそ、その会社にとっては大切な人材であることにかわりはない。
働き方改革といいながら、正社員と同等のケアをできない会社のカルチャーとはどういうものなのだろうか。
ここで法律論議をするつもりはありませんが、そもそも正規・非正規の区別とは日本独特の区分なのでしょうか?労組の組合員であるかどうかは法律の問題ではありませんし、フリーランスの方々は非正規?弁護士や医師に正規や非正規などもない。
要は、時間単位だけでで労働の価値、貢献度を測るとこのような規制が必要になる?
アウトプットつまり成果物で価値を測る職業は正規・非正規とは言わない?
正規労働者と非正規労働者を労働価値やら貢献度から見て、それらの違いを定義できるのだろうか?
なんか変ですよね。
人材が、組織、地域、国の競争力の基盤であることは明かなので、もう少しテクノロジーや世界の流れを考えて、働き方を考えて、個人が能力を伸ばし、新しい機会、分野、人に触れて、刺激され、それが評価される社会にならないのではと懸念しています。
こんなことをいちいち言われないとできないなんて信じ難い。本当にこんな処遇が横行しているならその企業は決してサステナブルではないだろうし、逆に政府があったりまえのことをわざわざ取り上げて問題にしているなら、他にやることがあるだろうにと思う。非正規などという概念自体を改める方に頭を使ってほしい。
これからの時代は
正規雇用か?非正規雇用か?
テレワークか?対面か?
は人事考課に関係なく

貢献しているか?貢献してないか?で
評価される世の中になるでしょうね。

ただ座っているだけの人にとっては
冬の時代になるでしょうね。
禁止されたらされたで、非正規の方にとって望ましくないことが起きそうな気もします。
禁止にするのではなく、区別しないと良いことがあるような仕組みをつくれると良いですね。
改めて厚労省から言われてみて痛感しますが、正規、非正規、つてなんの法的根拠に基づいてるんでしょうか。正社員か否か、でしょうか。だとしたらそれこそ単なる雇用慣行であって法律に基づいていませんよね。
SOMPOの櫻田CEOやAIGジャパンの林原執行役員のおっしゃっているとおり。
ある意味すごいとは思いましたが、私がこれまで派遣社員として働いてきた三菱グループの、ある製造会社の本社では、社員、派遣社員の区別なく、我々を同じ「仲間」と呼んでくださり、昨年3月のテレワークに移行する時点でも社員とまったく区別なくテレワークに移行が認められましたし、それ以前にも例えば社用携帯も区別なく支給されました。
機密データの参照でさえ、これも社員と同じく、担当業務に応じて、権限を与えられ、私は事業計画策定にまで関わらせていただきました。
そういう組織は職務上、厳しい面もありますが、皆さんがいきいきと仕事をしていた。
しかしそんな組織は稀なのかもしれません。
働き方改革はそんなところからもできると思います。
>非正規労働者だけテレワークを認めないなど雇用形態の差を理由とした区別を禁止

この程度では実効性が乏しいと思います。

「雇用形態の差」ではなく「担っている職務の差」と言われれば、反論できませんから。
テレワークに対して非正規を区別することを禁止というのはいいと思います。企業側は基本的に同じ条件で働ける環境を作っていくことを目指すべきだと思います。