危機でつぶれる会社と危機を乗り越える会社、その明確な違いとは
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大変共感致しました。
その反面で組織文化や価値観の理解を曖昧にしたままの会社がとても多いように感じます。
急に価値観を共有し始めると社員からは『洗脳だ』『価値観の押し付けだ』という批判が生まれる可能性が高いでしょう。
しかしそれは普段から共有を怖がって出来ていないだけであるとも思っています。
要は経営者の本気度の部分ですね。
注目のコメント
コロナ禍の危機だけでなく、コロナ禍後の新しい社会や生活様式に適応するためにも、会社に属するすべての人に主体性が求められます。
危機を乗り越えるためには、 ①変化に適応できる「強さ」、 ②やるべきことをやり抜く「強さ」、 ③社員が会社を愛する「強さ」 が求められます。それらを備えた「強い会社」になるための道筋を伝えたくて書きました。
リクルート、ファーストリテイリング、ソフトバンクでの経験だけでなく、どの業界、業態、ビジネスモデルでも活用できるようにまとめました。「強い会社」に共通する人と企業の関係。「強い会社」の社内コミュニケーション。「強い会社」に変えるための具体的な方法をです。
知識だけでもなく、実例だけでもなく、自社に活用しやすいように変革のプロセスまでがイメージできるように書いています。
人事の「仕組み、制度、施策」は、徹底的に人の気持ちを考え抜いたうえで行わないといけません。モノやカネは、意図どおりに動かせますが、ヒトだけは違います。人には感情があり意志があります。だからこそ、難しいとも言えます。
本書の中には、心理学の知識を含めて、経営するうえで知っておいた方がよい、人の気持ちを考える際のヒントも織り込みました。
経営者、幹部やマネジャー、経営者をめざす方、そして人事の皆さんに、ぜひお読みいただき、「強い会社」に変わるための参考にしていただければ幸いです。
社内全員の力を最大化できれば、会社が変わります。どれだけ優れた利益モデルも組織制度でも、
結局扱うのは『人』だからなあ
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危機に直面した時の、それを乗り越えるための社員の本気度だ。どの企業にも求められる社員を本気にさせる仕組み、人が自ら動き出す企業文化になるための道筋が示されている。
－－－－－－凄く興味深いです。確かに、軸となる理念が確立・浸透していれば、コアコンピタンスは様々なアプローチができますよね。起点となる部分を見誤ってはいけないのでしょうが、記事にある効率性を重視した失敗例は急速にデジタル化が進む時代において陥りやすい罠かと感じました。
理念ドリブンの成功例でいうと最近ではSalesforceが分かりやすい事例かと思います。
新たな企業メッセージを発信した際に浸透の部分が凄く難しいと感じているのですが、末端の平社員でも何かできることがないか、本書からヒントを得たいと思います。
