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1 管理職と言っても給与がものすごく上がるわけではなく、時間ばかり増え、子育てとのトレードオフメリットが見えづらい。
2 仮に管理職になってもナニーやフルタイムのベビーシッターが必要だが、日本には移民や短期労働で海外からそういう労働力を得るということができない。もともとかなりの給与がないとできないが、あっても人材がいないという現実。海外では女性が働く場合そういうシッターやナニーを雇うのが普通だが日本にはいない。
3 半沢直樹のようなドラマでハラスメントに近い昇進ドラマをみると果たしてそんなことをやりたい意義が見いだせない。
一方で女性のジェンダーギャップ問題、健康と教育では日本は高い数値をえており、女性の人材には恵まれているはず。この発言自体には女性のやる気にとらえられる気がするがそうではなくて制度上の理由や、給与体系の問題など色々あると思う。
「チャンスを積極的に取りにいこうとする女性がまだそれほど多くないのではないか」というコメント。
(同様に多様な意見の重要性もコメントしていらっしゃいます。)
ではなぜ「積極的にチャンスを取りに行こうとする女性が多くない」のか?です。
言葉を言い換えれば、なぜ積極的にチャンスを取りにいけないのか?です。
(「チャンス」は「責任」という意味でしょうか?)
客観的根拠はおそらくこの分野でたくさんの研究者がいらっしゃると思いますので、ぜひ研究結果を学ばせていただきたいです。
上を目指すことに対し「自分ができるのか?」という言葉を女性から多く耳にします。それは、自己肯定感に繋がっていて、意識の改革が必要です。
こうあるべきという見方を変えたり手放すと、実は女性だからこそチャンスを掴みやすい場面はたくさんあります。共感力が高い女性だからこそ自分らしさ全開のリーダーシップ、解き放っていきましょう!
男女別に昇進の機会を断る比率を出して女性が高いかどうか確認。
有意な差があればそこに女性の役職雇用のボトルネックがあるということ。
なぜ昇進を断ったのか理由を調査して制度的なサポート行えばいいと思う。
その原因を本気で分析をした企業はどのくらいあるのだろうか。
森喜朗氏の女性蔑視発言がいい例だが、こういった意識を持つ人たちは企業だけではなく、学校でも家庭でもまだまだ多く存在している。特に地方ではその色が濃いのではないか。これが女性のリーダーシップ発揮の足かせとなるコンフィデンスギャップを生んでいるのはないでしょうか。日本の女性の自信の低さはデータで証明されている。
社会全体の意識改革を進めるには、誰もが持つ「差別意識」を可視化し、女性に対するステレオタイプを排していくことが必要だと思っている。