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社内の異動は「社内転職」として考えて、転職する場合と同じ様に取り組む必要があると思います。
希望の仕事につくためには、まずは希望する部署の事を調べる必要があります(できればその部署の人に仕事内容を聞きに行く)。
その上で具体名で〇〇部でどういう仕事がしたいということとその理由を明確に上司、人事などに伝えることです。意外とちゃんと希望部署を明確に伝える人は少ないとおもいます。単に「営業の仕事がしたい」という希望は多くの人が希望をする中では埋もれてしまいますし、上司や人事には希望がそれほど強くないのだと認識されると思います。就職・転職と同じです‼
また、自分が現在所属している部署で実績を出して、その部門のなるべく上の人にも自分の希望を部署名と理由と共に何回も伝えることが効果的です。
僕はこれらを実践してきてジョブ型のキャリアを自分で構築することがでています。
ほとんどの社員は自分の能力を課題評価しているそうです。

米国のとある企業で
「あなたは、社内で平均以上ですか、平均的ですか、平均以下ですか」
というアンケートをしたところ、
約9割(?)の社員が「平均以上」と回答したそうです。

9割の社員が本当に平均以上だったら、平均値はどこにあるのでしょう(笑)

このように考えれば、移動希望が通らない人の方が通る人より遥かに多いはずです。

移動希望が通らなくても、いじけずにがんばりましょう。
組織のトップは外に出せる役者を育てることが仕事。ある意味面倒くさいが、部下の成長を支援するパートナーとして常に組織をシャッフルしていく務めがある。
大企業では優秀な部下ほど自分の組織に閉じ込めてしまう傾向があるのではないか。
人事部門も、現場に人材育成を任せきるだけでなく育成プラン策定のサポートなどできることはたくさんあるだろう。
定期人事異動は、人仕事のための仕事のような気がしてなりません。

昔は有無を言わさずに、ゼネラリスト育成の名の下に毎回パズルをはめ込むだけでしたが、組織開発やキャリア形成支援、本人希望などの変数が入ってくると、複雑な方程式になります。解に満足してもらえないので、事業部門の管理職や従業員への説明コストも上がる一方ですが、納得を得られる程度に説明できる内容を持ち合わせているのか疑問です。

その定期異動、本当に必要なのでしょうか?
組織内の配置については、原則以下の3点の要素が絡み合って決まります。

①組織側の需要
②本人の希望
③本人の適性(過去の業績・評価からの類推を含む)

上記に、意思決定をする人事/所属長/経営陣の判断が絡んでくるというところでしょうね。

個人的には、組織人事に関わってきたものとしては、なるべく②の異動希望を叶えたいと思っています。それはご本人のモチベーションにつながるためです。

一方で・・・

①組織の都合で今は難しい→もうちょっと待ってほしい
③適性面で懸念がありより向いている仕事についても考えてほしい→キャリア面談

ということも起こりえます。
まぁ、よっぽどのやりたいことが無い限りは志願して移動、というパターン自体少ないように思います。。
また社内で公募的なものをバンバン募る企業も少ないのではないでしょうか。
前向きなモチベーションの異動を狙う場合はアピールしまくって人伝いに引っ張ってもらう等が良いんですかね。。