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働きやすい環境、会社や組織へのエンゲージメントの大切な要素の一つにマネージャー、リーダーからのケアやフォロー、関係性があります。仕事を続けたいかどうかにおいて、人間関係は大事ですね。

リーダーは、メンバーもリーダー自身もリモートワークが進み双方でのコミュニケーションがなかなか取りづらく組織の形成の取り方も難しい中ではありますが、組織の個々のダイバーシティな物の見方や意見に傾聴し共感することをより意識することが重要です。

リーダーシップ研修でも、リーダーはもともと、何かしらの特性があり、それは、強力に前にすすめるタイプか、協力による進め方が得意か、定量的な分析が得意が等の特徴があることをお伝えし、自分がどのタイプなのかを把握することからはじまります。
その上でメンバー皆さんにも、様々な特性があることを理解し、多様性ある組織作りにおいて最適解を作り出す必要があるわけです。最適な組織作りに奮闘する過程がリーダーにも成長の機会となりますね。
人や組織の本当の姿を理解するのは時間がかかるものです。拙速な判断で動くことは、リスキーな行為であることも多いと思います。
「急がば廻れ」ということを忘れてしまい、「なんでも最短でやる」ということだけに囚われると、近視眼的なアプローチになってしまうということですね。

西洋医学と東洋医学の違いに似ています。前者は「強い薬を早く治す」ことにフォーカスしており、後者は「本来持つ治癒力を増大させることで長期的に治す」という差があります。

そういった意味では「有能で判断の早い上司」は「優秀な西洋医学の医師」のような面もあるかもしれません。

誤解ないように、書きますが、「違う」ということを言いたいだけで、西洋医学のことを悪く言うつもりは全くありません。表現が稚拙である部分は、どうかご容赦ください。両者は、目的に応じて使い分けることがよいと思います。

※個人的な見解であり、所属する会社、組織とは全く関係ありません
リーダーとマネジャーの共存を組織はどう図っていくのでしょう。
今までの私の経験からすると、マネジャーの役割とリーダーの役割を混同している組織が多いように感じます。マネジャーにリーダーの役割を求めたり、リーダーがマネジャーの役割をしていたり。
どちらの機能も(常時ではないかもしれませんが)必要な訳で、そのバランスをどう考えるのか。マネジャーはメンバーのうえに据えるべき存在で、ではリーダーをどう配置するのか、どういう立場の人間をアサインするのか難しいところかと存じます。
リーダーもマネジャーも組織の空気をつくる一大要素ですし、それらが対立したり、尻ぬぐいしあったりするようではダメ。

本記事で言う「有能で判断の早い上司」というのはマネジャータイプではなくてリーダータイプだったりしますよね。「上司」にしないほうがよいのかもしれません。以上あくまで私見です。
まさにピーターの法則!