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タブーに切り込め!ここがおかしい「日本の保険」
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単に出向を増やせばいいというものではありません。
半沢直樹のドラマでは、出向先を言い渡されて、それを拒否することは原則できないということが当たり前のように行われていることが描かれていました。
出向先の選定は企業が行うのであり、社員が選べるものではないのですから、
出向受け入れ側の社風にマッチしないで不幸になるケースもとても多いのです。そして、片道切符がほとんどで出向からいずれ転籍となる訳です。
このような制度があるのは日本だけではないでしょうか?(「出向」という言葉を英訳し外人に理解してもらうにも困るようです)
社員に実質的に職業選択権がない制度は見直すべきだと思います。
助成制度を設けるであれば、「出向」に助成するのではなく、採用する企業に対して雇用を促進する分厚い助成を行ない、社員の選択肢をもっと増やし、次のキャリアに就くことを促進した方が余程社員のためになるのではないかと思います。
実質的に片道切符の出向という中途半端な制度は日本の人事の慣行となっていますが、労働者にとって幸せな制度だとは思えません。
まして、それを助成する制度は適切なものとは思えないです。
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多様な経験をして元の会社の戻ることは、多様な価値観を習得しムラ社会の価値観を壊し、イノベーションを起こしやすくするためにも非常に有効ですね。

特に大企業は、コストダウンという意味以上にダイバーシティー向上のための出向を価値のある施策だと理解し、積極的に進めてほしいと感じます。

この施策が背中を押してくれることを期待します。
私自身、日系企業への出向を経験しています。
新卒からずっとコンサルティング業界なので、日系企業の方々のコンサルティングをさせて頂くにあたって、実際の課題を身を持って理解したい、というのが1つの大きな志願理由でした。

出向を経験して思うのは、他の方もコメントされていますが、やはり
・多様な考え方、企業文化に触れられたこと
・相互の良い所を紹介しあって高め合えること
が大きなメリットでした。

昨今、日本企業の同質性、均一性故にイノベーションが起こりにくい点が指摘されています。
新卒一括採用、終身雇用の全てが悪い訳ではありませんが、どうしても思考の幅が限定的になるのは認めざるを得ないと思います。
とはいえ、まだまだ転職に対してハードルを感じてしまう方も多いのも理解しています。
ですので、今回のように「籍を置きながら、出向」というのは良い仕組みだと思います。

私も自社に出向のお願いをする時に
「日本企業の方々が、失敗を恐れてチャレンジ出来ないのは、『ここをクビになったら終わり』みたいな恐怖心があるのではないか。であれば先ずは第一歩として両方に席を置く事で心理的安全を担保しつつチャレンジも出来る、日本型の柔軟な働き方が有効に機能するのか試してみたい」
と話しました。

ちなみに、この時大切なのは、どちらに対しても100%の力と責務で向き合う事だと思っています。
いい意味で「まぁこっちがダメでも、もう一方があるからいいや」はいいのですが、悪い意味で両社に対して適当になってしまっては全く意味がないどころか、悪影響です。

個人的に、きちんと両社と100%で向き合ったからこそ、両社から
「向こうで学んだ事をシェアしてくれた事で意味があった」
と言って頂けたのだと思っています。
「半澤直樹」のおかげで(笑)出向に対するイメージが随分悪化しましたが、
学習・経験・能力開発という意味では、出向はとても価値がある手法です。
自社とは異なる経験を積み、ネットワーク形成ができる機会としてポジティブに捉え、活用していくことがよいのではと考えます。
これがコロナ収束後もスタンダードになり、副業もスタンダードになると所属する企業の意味というのが問われますし、個人の能力や裁量が評価される時代に突入ですね。

弊社も先んじて雇用シェアネットワークを立案し遂行していますが、成果を出し優秀な人であればあるほど引っ張りだこになります。

ますます、個の時代が加速していきそうです。

コロナ禍で生まれた「災害時雇用シェアネットワーク」
https://award.atwill.work/stories2020/127/
コロナ特例での雇用調整助成金代わりとも言われている同制度。ただ出向の内容としても線引はあるので注意です。→「在籍型出向は労働者供給に該当するため、事業として行われる場合には、職業安定法第44条に違反することとなります」
助成金を投じて、人の流動を活性化させるという狙いだと思いますが、果たして双方の思惑通り上手くマッチするのかが疑問。
更に言うと、ここに国のお金を投じなければならないのが疑問です。
所属している会社だけでは実現できないことを体験できたり異なる文化に触れることは社員のキャリアにとって非常にいいこと。
会社にとっても長期的には離職率が下がったり、新しい風が吹き込んでメリットはあるのでどんどん推進してほしい。

でも本来多様な価値観を吹き込むべきコンサバな会社ほど、こういうのはなかなか進まないんだろうなと思う。
出向先で労働力として貢献し、在籍元に戻る際にも新たなノウハウを持ち帰れるという点では可能性を感じます。

ただ出向先は組織体制がしっかり整っていて、受け入れが機能することがあるべき姿。

キャリア構築の面でもチャンスですし、双方にとって機能性に欠け、当事者にストレスがかかる事態は避けたい。
既報ではありますが正式に制度が設けられ、詳細が記事中にあります。できるだけ多くの企業に制度を活用していただき、職を失わないよう務めていただけると、、、
雇用の維持と人材の流動性を目的とした制度ですね。

率直にいいことだと思います。

人材の流動化が進めば、新しい産業が生まれやすくなります。