経団連、新卒からジョブ型を提案 春季交渉
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これは見ものですね。経団連トップの中西さんが率いる日立は本格的にジョブ型を進めようとしています。が、その経団連が音頭をとったからと言って、中途半端にジョブ型を大企業に導入したらそれこそ日本型雇用が音を立ててガタガタと崩れ落ち、目も当てられない状態になります。40歳以上の居場所を失った元サラリーマンがハローワークに押し寄せることになりそうです。
一方で、ジョブ型をちゃんと進めている日立が音頭を取るからこそ、上手くいく可能性もあります。こればっかりはどう転ぶかわかりません。だから「見もの」だと言いました。
年功序列、終身雇用、企業別組合が日本型雇用の三種の神器と言われていたのは遠い昔のように感じます。(もはや知らない人もいるし、新卒一括採用が三種の神器だと思っている人もいるくらい)
あれは成長環境にある日本を支えた労働慣習でしたが、
果たして令和の日本型雇用はどうなるでしょうか？
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これに関しては「途中からジョブ型に移行する」という意味で言うなら良いのではないでしょうか？ 海老原嗣雄、佐藤博樹先生は「メンバーシップとジョブ」のハイブリッド型を提唱しています。なぜなら日本の教育では新卒はジョブスキルがないからです。（エンジニア、すでに学生で起業している人や院卒で高い専門性を持っている人は別ですが）。最初はメンバーシップ雇用で育成し、専門性が定ったら、その後は職務給でポスト型と言うハイブリッドです。海老原嗣雄さんは「企業が人事権を手放さないと無理」と断言。勝手に地方に言ってくださいとか命令する権利を手放す事になる。社員と交渉しないといけなくなるのです。
自身のキャリアを能動的に考える、責任を持つという意味で、JOB型の導入は進めるべきだと思います。別にそれは外資型にしろとか、そういうことではなく
・自分は将来何を実現したいのか
・そのためにどのようなキャリアを形成すべきか
・自分に求められている役割、スキルはどのようなものか
・それをどのように磨いていくのか
あたりを、若いうちから考えること＝人生を考えることに繋がるので、という意味で、です。
もちろん人生100年時代の中で、「将来何を実現したいのか」は変わっていくでしょうし、まだ見つからないから選択肢が多い業界に行く、でもいいと思います。
ただ、自分の人生を人任せにしない、自分でキャリアを構築していく、という意識は持ち続けていく必要があると思っています。大企業に入ったから一生安泰、成果を出しても出さなくても給料は変わらない、みたいな仕組みは、やはり違和感があって、自分のスキルは磨き続けなければいけないし、会社が自分を守ってくれるわけでもないですから。
・終身雇用、年功序列型昇進・報酬→頑張っても変わらない、学び続けるモチベーションの維持が難しい
・job descriptionが曖昧→portableなスキルにならない（人材の流動性が進まない）→多様性が阻害される→イノベーションが起こりにくい
みたいな弊害が存在すると思っています。
かつて、この日本型雇用制度がうまく機能していたことは事実ですが、少なくとも現在の、「イノベーション」「スピード」等が求められる時代においては、足枷になっている面も否めないと思います。
いきなり変えなくてもいいですし、全ての職種がそれに適している訳ではないと思うので、各社が「自分たちの強みは何なのか」「それを維持・拡大するために必要な仕組みは何か」を明確にした上で、JOB型を導入することがプラスである企業は、進めていけば良いと思いますね、いつも一律で考える必要はないと思います。かつて見た光景です。90年代に日本では、中高年の年功序列を維持したまま、若年層に成果型賃金を導入しました。結果は、目的が総賃金の抑制だったため、デキル若手から会社を辞め外資系に移り、日本 企業には中高年が残りました。この時代に出来た社員の人口ピラミッドの歪みは、未だに日本企業に重石となっています。もっと言うと、失われた世代を生んで、低賃金で結婚できずに少子化も加速しました。同じ過ちを繰り返してはなりません。
