コロナ禍の春闘 事実上スタート 賃上げや雇用維持で労使交渉
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連合の要求はベア2％、定期昇給２％です。定期昇給は高給の高齢者が定年退職し若手が入り、年齢が1歳上がるので年功序列で賃金が上がる分。年齢と共に右肩上がりになる賃金カーブ自体は変わりません。我が国では２％前後とされていて、年齢構成が変わらなければ総人件費は不変です。ベアは物価上昇に伴う実質賃金の低下を補う分と、生産性向上による儲けを従業員に還元する分に分かれます。これは、賃金カーブ全体を一律に押し上げます。
定昇は自動的に決まりますから交渉対象として記事になりません。とはいえ、年功序列で賃金の低い若手が減って高給の高齢者が増える状況下では、定昇維持も企業にとって辛いはず。年齢でなく仕事と役割で賃金が決まるJOB型雇用なら、右肩上がりの年功型賃金カーブが無くなって、定昇という概念も基本的に無くなります。
連合が２％を要求するベアですが、物価が上がれば売り上げも増えますから理屈の上で物価上昇分の調整は企業の負担になりません。生産性が上がって儲けが増えれば賃金カーブを一律に引き上げても企業にメリットが残ります。生産性の向上分を賃金カーブの一律引き上げで従業員に還元するのは仕事でなく年功で人に賃金が貼りついているからで、JOB型雇用ならら、それぞれの仕事の生産性向上分を反映しで個別に賃金が決まるはず。
物価が上がらず新型コロナで生産性が低下する企業が多くあるなか、伝統的な意味でのベアの原資はありません。この状況下でのベアは、減り気味の企業利益の中から賃金へ回す分を増やせという要求です。連合を始めとする従業員側と、経団連を始めとする企業側が真っ向から対立するのはそのためです。企業内の年齢構成が高齢者に偏り続け、生産性の向上も見通せないなか、企業の側が年功序列の賃金カーブを脱して定昇とベアの圧力を躱したいと考えても不思議ではありません。
日本型雇用からJOB型雇用への変化は、企業が従業員の仕事と働き方を決め年功で個人に賃金が貼りつく時代から、従業員自身が仕事と働き方を決めスキルに賃金が貼りつく時代への変化を意味するものですが、その裏には、ベアと定昇を巡る企業の思惑も隠れていそう。JOB型雇用への移行は経済環境の変化を受けた避けがたい流れですが、新型コロナウイルス下の春闘でそうした動きがどこまで顕在化するものか。賃金の上昇幅と共に目が離せません （＠＠。
