究極の福利厚生についてシリコンバレーからのレポートです。

この特集のきっかけになったのは、シリコンバレーの女性の友人たちが、普通に「卵子凍結」の話をし、情報交換をしたり、「私も来月行くわ」みたいな会話がされていたことでした。

アメリカの状況は少し行き過ぎにも映ったりしますが、日本の状況と比べると違いは明らか。日本でも卵子凍結をしている人はおり、メディア業界に多いことは感じていましたが、どちらかというと隠しておくトピックではないでしょうか。

アメリカではそれを大企業が資金面で支援するということ、その動きが広がっているのは驚きです。2014年当時、Facebookが導入した時は「長時間労働させるために鎖で社員を繋ぐようなものだ」と否定的な報道もされました。それが一定期間を経て、「高額投資しても会社にプラス」と評価しされた証のようにも見えます。

また不妊治療の話で行くと、アメリカは６組に一人、日本は５.５組に一人が治療を受けると言われています。どちらもの国でも高額な治療をどうするのか、多くの人たちが自腹で支払っている中で、アメリカの事例は非常に興味深いです。

日本では不妊治療に特化した制度を持つ企業は19％。多くはクリニックに行くための休暇などですが、それでさえも「周りに知られたくない」「上司に言いたくない」などの理由から利用が進んでいません。
（厚生労働省：　http://www.msoffice.jp/files-usr/file_5aaf165217fcc.pdf）

社員のマインドセットももちろんありますが、悩んでいる人が多いのであれば、そういったことが少しでも気楽に話し合える文化、職場になれば随分皆が楽になれるのではないかと感じます。

みなさんはどう思いますか？

こういった「妊活・不妊治療」の福利厚生は、日本でも外資系企業を中心に導入されています。まだまだ少数だと思いますが…

また本記事にあるような妊活・不妊治療領域の福利厚生サービスを提供する日本企業も存在します。

こういった取組みの目的が「人材をひきつけ、維持すること」とありますが、本当にその通りで、これからはemployee value proposition（うちの会社で働いてくれたら、あなたにこんなopportunityを提供出来る）を企業側が提供していく時代になり、それは業務内容のみならず、その人の人生も含めたvalueという事になるんだと思います。

妊娠・出産のタイミングをどうするか、はまさにキャリアプラン、ワークライフバランスをどう形成するか、の大きなポイントなので、この点についてサポートしてくれる企業を、ミレニアルズが選ぶのは自然な事だと思います。

何となく日本企業は、雇用主と労働者が対等な関係ではい（雇用してあげる、という感じ？）感じがしていましたが、これからは労働人口の減少やら副業・兼業の拡大やら転職が当たり前になる中で、お互いが選ばれる、対等な関係に変わっていくと思っています。

その際に労働者側は自分のスキル・専門性を如何に磨いていくのかが重要になるでしょうし、企業側は仕事内容や給料のみならず、自社のpurposeや従業員を如何に大切に出来るのか（その1つの形がこういった福利厚生）などのソフト面も含めたトータルでの魅力付けが必要になってくるのだと思います。

これからは今まで以上にみんなが、仕事も含めた自分の人生の幸せを考えるようになると思うので…

卵子凍結の福利厚生をはじめて知った時はわたしも驚きましたが、大前提として、

いずれは妊娠出産育児することを企業としても応援している

という文化が醸成された上での制度ではないかと思います。

卵子凍結により、妊活したいときに（卵子凍結しなかった場合よりも若い時の卵子のため）妊娠しやすくなるわけですが、
そうすることで、不妊治療による離職・休職率も下がりますし、企業にとってももちろんメリットはあります。
ですが、根本的に出産育児を応援している姿勢であることはとても重要かなと。

もう１つ重要なのは、卵子凍結だけで全てが解決するわけではないということ。
妊娠しやすさは卵子の年齢だけで決まるものではありません。子宮の状態や男性側の因子もあります。
また、育児は本当に体力がいります。それと、子どもは１人で十分と思っていたけれど、１人産んでみたらやっぱりもう１人ほしくなる、、というケースもよく聞きます。
仕事がひと段落してからの出産ももちろん選択肢としてアリですし、パートナーに出会うのに時間がかかることもありますので、若いうちに産みたくても産めない事情ももちろんありますが、
あえて先延ばしにすることによるデメリットもある、ということも知った上で、後悔のない選択をして頂きたいなと思います。

米国証券取引委員会（SEC）が上場企業に対して「人的資本の情報開示」を義務化するという話題が昨年あったが、人的資本に対する投資の概念が急速に拡大している。開示を義務化することで、この流れはさらに加速する。

投資の概念は多様化し、ここで触れられているように「体外受精」の補助もその対象になる。

企業の人的投資が増加すればするほど、さらにB2B市場は拡大する。単にマーケティングを投下し、ユーザーを直接獲得する市場から大企業を通じた個人への価値提供（B2B2C）のシフトが起きる。個人が自費では払うことを躊躇ったような市場が、急速に拡大する可能性がある。

こういった流れを正確に掴めた企業が、人的資本の獲得でも優位性を発揮し、新たな市場においてもベネフィットを享受する。

アメリカのトップ企業も、自然妊娠できる年齢で妊娠・出産して、復帰して活躍するキャリアをサポートするのは難しいんだろうか。
産んだ後の子育てで一番体力を使うので、早いに越したことはない気もするけど。

「妊活・不妊治療」の福利厚生の是非は横に置くとしても、アメリカの企業やスタートアップにおいて、ヘルスケア関連の福利厚生サービスは従業員を獲得する上で重要な要素になっています。見方を変えると、チャネルとして企業をユーザーとして獲得できるかもヘルスケア関連スタートアップの重要なポイントになります。糖尿病改善サービスのVirta Healthなどはこの流れを示す良い例でしょう。

日本政府は第3次補正予算で不妊治療の給付（ひとり1回30万円）を考えています。40歳未満であれば、通算6回まで。

将来的には保険適用になる見込みです。国として対処しようとしているのが日本です。

昨年子宮筋腫で手術をしましたが自己負担は50万円でした。子宮筋腫は4人に1人と高い確率で発生し不妊や流産になりやすい疾患。もともとは健康診断の有料オプションで発覚したのですが、日本の健康診断の受診率は欧米80%以上に対し40%台。婦人科検診を導入してない会社がほとんどで、あっても有料オプション。　

婦人科疾患を抱える働く女性の社会にもたらす経済損失は6.3兆円と言われてます。経営者の皆さんには、ぜひ働く女性をサポートする福利厚生を検討して欲しい。

グーグルなどにあった無料のカフェテリアに、通い放題のジム、
洗濯代行サービスなどの福利厚生の形がコロナも相まって変わってきているようです。

以前、文化放送「ロンドンブーツ1号2号田村淳のNewsCLUBに
出演させていただいた際に、シリコンバレーにあるGoogle本社の中でもビルによって出される料理のテーマが違うことを話させていただきました。
https://www.paloaltoinsight.com/2019/07/13/tamuraatsushi-newsclub/

妊娠・出産は女性のキャリアにとって大きな分岐点となりますから、それを支える福利厚生は今後さらに広まっていくかもしれませんね。