Google では管理職を どうやって評価しているのか？
コメント
注目のコメント
組織運営において、マネジメント経験が浅い人間にも理解できるように具体的に要件を明示し、マネジャー以外の人間にも理解を深める取組みを推進している点は見習いたいですね。自身の"解釈"のみで、マネジメントを実践している人間にとって、日常のBehaviorをチェックできる有益な視点にもなる。マネジメントスキルは、管理職に登用されて強制的に受講する"管理職研修"だけでは決して身につかない…。不確実性が高くなる経営環境下において、マネジメントに課せられる期待役割の重みは増すばかりだ。日系企業中心に、組織運営側の人間に対する投資の実態を真摯に考えるべきだと思う。責任だけを押しつけるだけでは人は成長しないことを強く認識するべきだと思う…。
当社でも「グロースファインダー」の機会を作り、個人の強みや弱みを率直に伝え合うワークショップを実践していますが、会社の価値観や求める姿から逆算した評価項目に対し、まずはマネジメント層がしっかり改善ポイントを受け止めること、向き合うことは非常に重要です。
フィードバックの仕方一つで、ギスギスしてしまったり、関係性が悪化してしまうことがあるので、楽しく前向きに取り組める工夫が必要かもしれません。面白い。なかなかの質問項目。で、多分、この「アップワードフィードバック調査」（アップワードって良い言葉、いただきです）がワークするには前提があって、それは「遠慮なくストレートに答えられる信頼関係」と「耳の痛い言葉を受け入れる受容性」じゃないかな、と思います。
つまり「組織文化」というか「職場風土」で、この辺がきっちり耕されていないとダメなんでしょうね。そこの前準備も無く、Googleのアレいいな！ウチもやろう！って突然やったら大ヤケドしそうです。
またこの質問を使ってフィードバックをお願いすることで、評価されている人だけでなく、評価している人にも「管理職として求められるもの」がクリアにわかっていくという。そんな効果も期待できますよね。
