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障がいによっては進行する病気の方もおり、通勤できなくなると雇用終了となるケースもあり、このような雇用が増えるとよいですね。

弊社でも昨年、新卒採用した社員4名が入社式も研修もオンラインで実施することとなり、初めてのこともあり、何をどうすれば良いのか大変戸惑いました。聴覚の障がいを持つ社員、その他の障がいを持つ社員がおり例年ならば手話通訳者を配置し情報を共有できることもオンラインだとそれはできない。資料一つ説明するのも資料を投影し細かいところはタイピングで説明するなど一苦労でした。

しかし、日が経つにつれ同期で音声ソフトを活用したり、手話ができる社員が通訳したり、互いに助け合う場面が増えて行きました。また、研修中グループワークがあり、コミュニケーション方法は紙に書いたものを見せ合ってくださいとアナウンスしておりましたが、新卒の方々はチャット機能を上手く活用しディスカッションしてお、り聞こえる、聞こえないではなくこれはSNSが普及している今の時代だからのコミュニケーション方法なのだと感じました。

オンラインも導入当初は大変でしたが、様々な経験を経て新たな雇用のヒントを貰えているように思います。
重度身体障害以外の障害区分でも、在宅スキームは広がっていますが、とても良い流れです。特に精神系の場合、周りの視線や環境ストレスにも強く影響される。ホームスペースでの活動はパフォーマンスに直結します。

昨日たまたま新しい障がい者就労の事業構想の立ち上げで、とある郊外の物理会社の倉庫で話をしていましたら、障害者雇用枠社員の希望で事務処理を在宅で対応予定できるようにシステムを変えたとのことだった。

ハンデを尊重し、お互い円滑な勤務を実現するための土俵作りが大切。そして、それを柔軟に許容できるフレキシビリティを企業側が持ち得るかどうかで、戦力として生かせるかどうか、道が分かれますね。