逆張りの人事戦略 コロナ禍で、あえて創業初の新卒採用を決断した企業
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欲しい人材を明確にして見極める。
一括採用という粗い採用より、インターンでしっかり選別する。
以前から、その有効性は認められていますが、コロナ禍のこんな時期だからこそ、学生とのコミュニケーションを充実させる。
学生と企業、双方の理解と納得が深まれば、良い就職と採用ができますね。
注目のコメント
今のZ世代は、知名度であったり、表面的な情報ではなく、本質的な企業としての在り方を知りたいという欲求を持ちつつある世代だと理解しています。最近の三菱商事等にグレタさんと日本の若者が抗議したのはいい例かと。https://news.yahoo.co.jp/articles/9fb70a86c9776c223ad87497b9d96416aeb5bfed
そういったブランド名などによらず、実際の企業の本質的な価値を知りたいと思うニーズがある学生に対して、就職活動でうまく伝える仕組みはまだ確立されていません。そんな中、ビジネスコンテストという形で、新卒学生に「体験価値」として企業や業務の魅力を伝えるのは、非常に効果的な施策だと感じます。
「新卒学生がいつか次の転職先を考えるときに検討してもらえたらいい」
「新卒学生というまとまったプールへのアプローチが可能なことを生かした体験ベースの広報」
と考えれるある程度資金体力に余裕があり、学生に学びある時間を提供することができるだけのコミットメントと能力がある社員に恵まれた会社は、どんどん新卒学生を対象に色々な体験提供を工夫していってほしいと願っています。
スタートアップ企業の採用支援をする立場からみると、こういう新卒学生を対象にした広報側面が強い活動はスタートアップとは相性が悪いように思うので大企業や中堅企業に期待しています。
スタートアップは余裕がないのと、やはり社員教育ですらまだ発展途上というのが大きいので、こういう体験共有はマイナスにはたらくリスクすらあると思います。ミダスキャピタルとして初めてのキャリアプログラムを開催し、信じられないほど優秀な学生の皆様にお集まり頂きました。
今年以降もぜひ継続していきたいと思います。とても良い姿勢だと思いますが、
「人材戦略」の事を「人財戦略」
と言っている会社は少し変わった会社が多く
賃金低くて、離職率が高いような気がします。
あくまで個人的な意見ですw
