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弊社はインバウンドベンチャーなので、今年5月から、一部の従業員に出向をお願いした。チームや雇用は維持したい。しかし、売上は大打撃のため会社の存続のためにはコストダウンをしなくてはならない。オフィスも全面退去したあとで、固定コストはほとんど人件費である。
休業もあるが、雇用調整助成金を使っても給与の6割程度となる。長期間働かないことはキャリアの中断となり不安を覚える人も多い。
そこで、会社側で出向受け入れ企業とのマッチングを行い、従業員の意向で選んでもらった上で出向も実施した。

ITが多いスタートアップ業界は、むしろ、コロナが追い風となり調子の良い企業も多く(dx銘柄などを中心に)特にエンジニアやデザイナーなどプロダクト開発に携わる人たちの出向受け入れニーズは高かった。

雇用調整助成金は、特例措置の延長が2月末までは決まっているが、コロナの第3波が来る前は、政府も、年明け以降は段階的な縮小を狙っていた。

雇用調整助成金の特例措置の延長は、財政をかなり圧迫する。コロナ禍による雇用危機が長引く中で、今後このような『従業員シェア助成金』を成立させつつ、特例措置対応を縮小していきたいという考えか。

しかし、必ずしも需要が高くマッチングできる職種ばかりではないので、特例措置が無くなると非常にキツイなぁ。
こうした枠組みを通じ、人材流動性が上がることを期待。中途採用で動く人たちは増えたものの、まだ一部。もともと柔軟な人材とスキルの流動が足りず、日本の産業の課題になっていました。今回コロナ禍でより迅速な人材流動がより必須になり、動き出すきっかけに。一人一人のリスクテークに依存しない形で、動けるようになるのはプラスでしょう。所属を変えることに付随する社会保障や福利厚生などのリスクはできるだけなくして、柔軟に動けるといい。
海外なら解雇となるが、日本のメンバーシップ型雇用では簡単に解雇はできない。雇用を守る意味では日本らしいシステムであり、これに助成金を出すのは理にかなっていると思います。ジョブ型という言葉が一人歩きしていますが、解雇権とセットなので、それほど簡単に移行できるわけではないです。
こういった措置も新型コロナウイルス禍のなかで失業を防ぎ人材を無駄にしないための緊急避難と捉えればやむを得ないことではあるものの、本来なら、自社で抱えきれなくなった従業員は手放して、従業員自らスキルを高めスキルを活かして仕事のある会社に安心して自律的に移れる仕組みを整えるのが政策として本筋だろうと感じます。
雇用調整助成金を始め我が国では企業に補助金を払って従業員を抱え続けさせることが雇用保障の核になり、企業を離れた従業員本人のために使うべき雇用保険の資金さえ、企業の救済に回っています。出向への補助は仕事のない従業員の給料を国が肩代わりして社内失業をつくるよりましではあるのでしょうが、新型コロナウイルス後を睨んで政府がやるべきことは、政府が介入しなくても自然に人の移動が起きる仕組みづくりであるように思います。政府の補助で企業を守って解雇させない日本の雇用保障の仕組みが日本企業の変革を妨げて、我が国の潜在成長率を低めているのは間違いないところじゃないのかな (・・?
今回の措置が日本の特殊な雇用保障の仕組みを更に強化して、本来の意味での流動的な雇用市場の育成を妨げることにならないよう念じたい思いです (@@。
日本は従業員の解雇が厳しいことから結果として労働力の流動性の低い国になってしまっていると思います。これを解決する一つの策としての出向に対する補助金。雇用の安定性は維持しながら、労働力の流動性を強化する面白い施策、という印象を持ちました。

企業にとっては固定費的な人件費を流動化することで、ダウントレンドに対する財務耐性を高め、個人にとってはより求められる職場での活躍機会が増え、社会にとっては貴重な労働力が効果的に使われるようになる、三方良しの施策となることを期待します。
弊社は4月から業績が読めず、20%の社員をいち早く他社に出向させました。
交換留学みたいな位置付けでいますが、なかには出向先でMVPをとる社員もいて、雇用を維持した上で成長の機会が作れる従業員シェアの重要性は感じてます。

コロナ後も、続く施策になるよう検討いただけると嬉しい限りです。
確かに働いていかないといけないので、
この方向性に賛成ですね。

出向だらけ、より一層個人の時代が進みますね。
こんな時代だからこそ自己診断した方をお薦めします!
とても良い制度ですね^^

その一方で、運用をどうするかが、かなり難しいでしょうね。

単純な出向の場合は出向先の負担が大きいでしょうし、ちゃんと必要な人員を受け入れるという前提は変わらないことや、賃金の較差補填の取扱い、社会保険や退職金についてはどうなるのか、出向ではなく兼務の場合はどうするか、グループ企業間は不適用になるか、海外にまたがる出向は対象外か、といったところがざっと気になりましたが、抜け漏れの無い施策が期待されます。

そして何より、本当にこの制度を必要としている企業、従業員のためにも、この制度を濫用、悪用した場合のペナルティは是非重くしていただきたいです。
在籍出向により初めて勤務先以外で働くひともでるとおもう。
その先出向先に転籍するか、出向元に戻るかは企業のロイヤリティ次第。
企業を超えたナレッジシェアに結果的に繋がると良いと思いますが、現実的には受け入れ企業の負担が多いと感じることが多そうです。
もちろん業種や業界によっては即戦力かつ既存社員のスキルアップにつながったりということもあると思います。