有力スタートアップ、女性役員6%　上場企業と同程度

これは何度も言うけれど企業の問題というより社会の課題。
女性の能力発揮の機会を十分に作れていない日本社会の枠組み。
ここからメスを入れないと。
スタートアップも上場企業も同じ社会の中に身を置いているわけだから、子育て、家事分担の負担、刷り込まれたジェンダーの役割の呪縛などがないわけない。

本当に何度も言うけれど女性の能力発揮の機会を十分に作れていないんですよ。　女性たちは努力してるし、男性と同じくらい意識もある。
そして一生懸命仕事してる。　(男性だって意識高い人と低い人がいるように、女性だって個人差もあるのは当然)

企業の意識、社会の仕組みと思考、男性の意識と行動、女性の自信づけありとあらゆることに取り組まないとです。

ミシェル・オバマが言っていたことが忘れられない。

ジェンダー問題は解く気がないから解けていないのだ。これは女性の問題ではなく人類の問題で、今まで100年以上も議論されてるのに解けないのは単に(既得権益を持っている側が)解く気がないからだ。
月に行くのより難しいはずがないでしょう？

みんなうすうすそうだとわかっていると思うんですよ…

WAmazingは、スタートアップ企業で、私含め、取締役は社外取締役を入れると５人。社外取締役は、シリーズAのリード投資家とシリーズBのリード投資家だ。

共同創業メンバーは自分を含めて5人。私も含めて3人が女性で、2人が男性だった。誰もやめてなくて、私は幸せ者だ。

ものすごく正直に言えば、スタートアップには、男性だとか女性だとか言える余裕がない。

ただ、『ネズミを取る猫は白い猫でも黒い猫でも良い猫だ』と思っている。
今、役員に私以外の女性がいないのは、なんの意図もなく、世の中には、まだまだネズミを取る白猫が少ないのだ。

共同創業メンバーに女性が過半数だったのも、なんの意図もない。ただ、前職のリクルートには、ネズミを取る白猫が多かっただけだ。

アンリさんの投資方針は面白い。そして、プロだなぁと思う。
スタートアップは社会的弱者だから、おそらく社会的弱者の方が向いている。というか、働く女性は、基本的に逆境に生きているから、逆境に折れにくい可能性がある。

ベンチャー投資、ファンドの償還期限は、10年というところが多い。
長期投資なのだ。だから、折れなければ、いつか勝つ。

みんなが張らないけど、実は、当たる可能性があるところに張るのが、野生の勘で生きる独立系VCのプロフェッショナルなところだと思う。

女性の登用がクローズアップされているが、日本のスタートアップを見ていると、日本のこれまでの大企業で見てきた縮図が再び繰り返されそうな危機感は数多く持っている。

いまは成長や成功事例を優先すべきフェーズだから多少は仕方ないという意見もあるだろうし、確かに成功無くして次はないわけなので、その意見もわからなくはない。

ただ、個人的にも思うのは、目標設定を持つことや課題意識を強烈に持つことはいつでも早すぎることはない。成功を目指しつつ課題意識をしっかりと植え付け、将来への備えをいち早くさせることは、社会の役割であるし、私を含め個人個人の責任だと思う。

女性の登用も間違いなく一つのテーマだが、以下も間違いなくテーマだと思う。

・男女
・LGBT
・日本人と外国人
・世代/年齢

年齢分布については一言付言しておきたい。今スタートアップの人材登用はリファレンスが大きな役割をになっている。結果的に、創業メンバーにかなり近い年齢帯、もしくはその5-10歳下の年齢帯に圧倒的に偏っている傾向があると思う。

今は若者主体で盛り上がっているスタートアップであるから、創業者が35歳であれば平均年齢30歳、40歳であれば33歳という感じで、一般的な大企業の40歳程度と比較して確かに若い。

ただ、このままあと10-20年経ったらどうだろうか。おそらく社長は高齢化し、平均年齢も大企業と同じようになってしまう可能性もある。

今から、ものすごく若い人材の積極的な登用を進めることと同様に、世代が上のノウハウを如何に取り込んでいくか、ということを仕組みをして考えていかないと、気がついたら手遅れになってしまう気もしている。

何が言いたいかというと、女性の登用も今から積極的に考えていくべきということ。早すぎることは全くない。

仲良しこよし、ではいけない。様々な観点でダイバーシティはものすごく大事だと思う。

武井さんが書いておられるミシェル・オバマのコメントに全く同感です。私も、北欧に住んでいることもあり、日本の方となぜ女性の進出が進まないのか、という話をよくしますが、はっきり言ってもう問題点はだいたい語られていて、何が悪いのか、どうなったらいいのか、は分かっているのです。でも、なかなか進まない。

北欧諸国は、べつに昔から男女平等だったわけではありませんが、国として女性の進出が必要だったからやったんです。今回のコロナで、日本の社会も驚くようなスピードで物事が変わりました。結局、どれほど切羽詰まっていて、どれほど本気で変える気があるのか、というところが問われているのだと思います。

スタートアップは女性役員比率が高いのでは、これは妄想です。汗　実態はまさに、この通り。

マクアケは私を入れて3/7が女性、あと一人増えれば半分になります。管理職は女性の方が6割と多く、候補も育っていますが、やはり私が創業から経営にいて、女性の気持ちを汲みながら育成・マネジメントをしてこれたことはひとつ、その理由としてあるのかな、と。

私がアドバイザーをやらせていただいてるXtalentが、この課題に真剣に向き合うべく、中で育てるためにまずは外から女性役員を取締役や監査役で登用するサービスを始めました。（候補となる女性と、求める企業のマッチングサービスです。）

https://note.com/tatsuya39/n/n2eed2caddac9

まずは意思決定の場に女性が入り、優秀な女性を引き上げる文化や仕組みづくり、意識改革に尽力する。
これ、解決策としてかなり現実的で有用だと思います。

ご興味ある方はぜひ。

なぜ女性の比率を多くしないといけないのか、これは女性のためではなく、むしろリスクの軽減です。同質性のリスクによる暴走や見落としを防ぐためです。

男性のもつ特権の優位（ケア労働の負担のなさ、資金の集めやすさ）が働く場所では、ある程度の強制力を持たせないと、多様性は担保されません。特にITベンチャーなどは、女性の資金調達が非常に厳しいのはよく知られています。佐俣アンリさんが女性起業家への資金提供を２割にすると発表されたのは、さすが先見の明があると思いました。

スタートアップでなく、大手企業に未だある「会社は家族」という男社会でつくっている仕組みに根本的な問題がある気がします。

仕事の評価は「成果主義」であるべきで、それが常識になれば、すぐに女性の能力の高さが正確に評価されて大きく問題が解決しだすと思います。

よく分からない社内政治や上司部下の関係、無駄な拘束時間、などの仕事の成果に関係ない部分が女性の能力の発揮を制限するだけでなく、様々な足かせを生んでいると思います。

今のリモートの流れをうまく利用して、この評価システムを変革していくべきだと思います。

スタートアップが例に出されていますが、自分がいた外資系ITの業界でも日本法人についてはそれほど進んでいないのが現状だと思います。役員比率も大事かもしれませんが、その手前のマネジメント・リーダー経験を積む事が必要で、そのポジションを経験している人の比率が増加しているのかフラットなのかといったトレンドを長期的に追っていく事が必要ではないかと思います。