同一労働同一賃金といっても、日本企業に「ジョブの格付け」までやれるのか 最高裁判決から考える人事制度のあり方
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注目のコメント
日本型の雇用慣習の中で同一労働同一賃金をどこまで実現するかは難しいところと認識してます。
ジョブ型はバズワード化してますが、本当の意味でジョブ型を実現できてる日本の会社は少ないと思います。その中での同一労働同一賃金はどこまで厳密に比較できるのかどうか。。。。「そもそも、正社員と非正規雇用労働者について同一労働同一賃金を実現することは容易なことではありません。」とありますが、正社員は年功序列終身雇用で人に賃金が貼りついて、非正規雇用労働者は年功序列でなく仕事に賃金が貼りついているから、両者を“同一労働同一賃金”で統一しようとすると矛盾が起きるのです。
日本以外の普通の国では、フルタイム、無期契約、直接雇用の3つが揃えば正規雇用、どれかが欠ければ非正規雇用で、正規でも非正規でも、各自が持つスキルが企業に必要な間は雇用関係が継続するが、無用になれば貢献に応じた“解雇補償金”を受け取って転職するのが当たり前。これだと年功序列や賃金の後払い的性格の給与は採用できず、自ずと同一労働同一賃金が成り立ちます。
ところが日本では、法律や最高裁判所の整理解雇の4条件で“正社員”は一旦採用すると簡単には整理解雇が出来ず、だからこそ会社に「配置転換等の人事権」が認められ、賃金の後払い的な性格の給与が生まれる余地がある。たとえ本人の持つスキルが無用になっても、配置転換して何らかの仕事を終生与え続けなければならず、処遇の不利益変更も容易でない以上、正社員を同一労働同一賃金で処遇することはできません。整理解雇の4条件をきちんと守っている企業ほど「賃金制度を抜本的に改定し、同一労働同一賃金を導入すること」が難しく「すべての企業にできることではない」ということになって来る。
そこを変えずに同一労働同一賃金を求めるのは実際には不可能で、だからこそ裁判所も判断に悩むんじゃないのかな。同一労働同一賃金を非正規雇用者の待遇改善という話に矮小化して進めたのは、いろんな意味で罪つくりなことであるように感じます (^^;私自身は日本企業が職務給を幅広く活用することに前向きだし、日本の硬直的な解雇要件が人材の流動化を損ねていると感じますが、
一方、あえてこの時代に「終身雇用、年功序列、みんな家族的に扱う」「長期の視点で教育して組織全体で底上げします」と宣言する企業があっても良いとも思います。ビジネスの内容や特性によっては、昭和の？雇用制度の方が適しているとも思うからです。
日本企業が競争力を落としたのは、日本型雇用慣行が悪いわけではなく、みんなが同じ仕組みに偏り過ぎたからではないでしょうか。
企業の仕組みがみんな同じである必要はないので、裁判例でまた変に偏らないように願います。
