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夫婦別姓「前向きに検討」 橋本男女共同参画担当相
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「男女共同参画の男性にとってのメリット」- 内閣府男女共同参画局
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「男女共同参画の歩みとこれから」2019年度「地域における男女共同参画推進リーダー研修」基調講演 名取はにわ氏
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「みんなが暮らしやすい社会へ~男女共同参画の視点から~」
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私の世代だと、女性を登用したくても、四大卒も十数%だし、子供を産みながら働ける環境は会社にも家庭にも世間にもなかったしで、そもそも母数が少なかった。でも、今は違う。学歴も能力も優れた女性がたくさんいる。採用試験の段階では、能力だけで選ぶとほとんどが女性になってしまう、とは、もう二十年も前から多くの企業の採用担当者が言っていたことだ。少子化の中で、企業の生き残りためには優秀なら男女を問わない、そういう流れが、既得権益に守られているわけではない企業の間では増えてきている。
一方、女性たちの間で、上を目指す女性が大幅に増えてきているかというと、必ずしもそうとは言えないという現実もある。今年度の内閣府の女性育成プログラムを委託された名古屋商科大学院の評価委員をした時にもそれを目の当たりにした。
理由の一つに、テレビなどで映し出され会議などでいつも目に入るのは、黒い背広の集団。政治家、学者、経営者……管理職はそれらとは異なるのだが(実際、今後、男性との出世レースの中で不利な戦いを強いられるのは、上級管理職以上になる時だ)、常に男性だけで物事が決められているかのような『絵』を見せられ続けているうちに、女性たちが自分たちの未来を想像できないこともあるように思う。
まずは、そういう世界から、今や100カ国が導入しているというクオータ制を検討するときなのではないか。男性を犠牲にして優秀でない女性に下駄を履かせるのか、という声が聞こえてきそうだが、これまで何世紀にも亘って下駄を履かせてもらってきた男性がたくさんいたことを思えば、損な役回りの時代に生まれたと、先人を恨んで諦めてもらうしかない。そうしないと日本は、政治的な国際社会という競争の中では、発言権を失い、後進国となっていってしまうかもしれない。
女性は(本能的に)男性ほど「競争心」が強くないので、出世競争をしてまで管理職になりたくないとというのが一つの理由。
もう一つの理由が、私生活とのワークライフバランスを男性よりも重視しなければならない環境にあるということ。
何度かコメントしていますが、「ジョブ型」を採用して、管理職に適した女性は(競争なしで)最初から管理職に据えてみてはいかがでしょう?
もちろん、ワークライフバランスへの配慮も欠かせません。
プレイングマネージャーではなくマネージャーとして、管理職に求める役割をしっかりと規定することも大切です。
働き方、組織における役割、性別に関する認識を変えていく必要があるので、それらの問題に踏み込んで発信していかないと全く響きません。
その上で早期という曖昧な目標ではなく、具体的な期限と改善のプランを提示すべきです。
何となく先延ばし、課題に対する新しいプランなしではまた先延ばしになるだけ。