ネットフリックス創業者のリード・ヘイスティングCEOに、短時間ですがインタビューすることが出来ました。どうやって、極限まで「ルールのない」会社を作ってきたかを聞きました。

彼が出版した「No Rules 世界で一番“自由”な会社」という新著を、ぜひ読んでみてほしいです。ネットフリックスの社員たちの、生々しい証言によって、いかに巨大な「自由と責任」を愛するカルチャーが気づかれたのかが理解できます。休日規定もなければ、経費や旅費の承認プロセスもない。おそろしいほど自由で、おそろしいほどの責任を求められる。

また私の職場であり、先日CEO 退任を発表した梅田優祐らが築いたユーザベース／ニューズピックスが、ネットフリックスの文化に似ているように感じました。、いつも「自走する組織」の面白さと、恐ろしさを感じさせてくれる会社です。

会社の規模も業種も違いますが、企業カルチャーが秘めた底力を、つねに感じています。ぜひご一読ください。

この本はとても面白かったです。具体的な事例が詰まっていていて、私たちがよく見る作品の裏側で、どんな混焼や、意思決定がなされていたのかというストーリーとしても非常に楽しめるものでした。

人をいかに評価してフィードバックを返すのか。これは日本のビジネスカルチャーにおいて最大の難関ではないでしょうか、NewsPicksにきて思ったのは「個人の裁量が非常に大きい」ということです。まさにピラミッドでなくアメーバ的な組織とでもいうのでしょうか。その中にあっても、Netflixの様な360度評価を入れたら組織が崩壊するのではないか、と正直思ってしまうのです。

個人的には、厳しいことも言い合える関係を常に作ることが本当の組織の強さになるのはすごく実感はできるのですが、皆さんはどう考えるでしょうか。

ユーザベースの7 Valuesの1つ「自由主義で行こう (Be free, Own it)」は僕が最も愛する価値観ですが、これ程、「言うは易く行うは難し」な言葉はないとも感じています。とにかく副作用が大きい。フリーライドも簡単に起こる。このバリューを追求するためには、「(メンバーを)信じ切る経営」をどこまでやり切れるかに尽きますが、常に理想と現実のギャップに悩まされる。この書籍を読んで、一見、ネットフリックスはこの文化をいとも簡単に実現しているように錯覚してしまいますが、僕はリーダーの圧倒的な信念なくして実現し得ない事を痛感し、苦しくなりました。まだまだやれる事はありますね。

FreedomとLibertyの意味の違い、というのを思い出しました。

Freedom：何かからの自由・解放
Liberty：行動の自由・権利・何かを行うための解放
ですね。ここでいう「自由」はLibertyかと。

私が通っていた中学校は、当時の文科省の実験校的な位置づけだったので、所謂「詰め込み式の受験勉強」は無く（そんなのは教科書読めばわかるので個人でやって下さい、というスタンス）、哲学、ディベート、イノベーションみたいなことを、チームもしくは個人が「追究活動」という名前の下で行っていました。

そんな中学だったので、入学式当日に生徒会長の挨拶で
「わが校の校風は『自由』です。但しそれはLibertyであって、Freedomではない」
と言われたのが衝撃的で今も忘れられません（14歳のセリフですよ！？）

全然レベルは違う話ですが、この中学校は各小学校から、成績やら何らでトップの子が集まるような中学だったので、この「優秀な人、スター人材」のみを集める、というコンセプトでも似ていたかな、と思います。

当然綺麗ごとではなく、このカルチャーについていけずに苦労した子もいましたが、ハマる子にはこれほど自分を成長させられる環境はなく（私もそのうちの一人でどっぷりハマりました）、なかなか面白い人生を送っています。

逆にこの中学に通ってしまったから、その後に属する組織でしっくりこない、辛い想いをする、というのはついて回るのですが、ここで「自分」という人間のコアが形成されたことは間違いありません。

これを再現しようと考えた時、一番の難しさは教師の質（様々なタイプの優秀さを受け入れ、成長に最適な課題？試練？環境？を与え続ける）だと思っています。
企業に当てはめるとマネジメント層と仕組みづくりで、No Rulesと言いながら、No Rulesにするための行動規範はしっかりあるもんな、と思いました。

私もいつか自分の中学校のような組織を創ってみたいとずっと思っています。

ここまでルールを廃止して自己責任にする自由は難しいですが、一般的にアメリカはこういった実力主義の会社スタイルが多い気がします。面接時に自分の給料を自分で決めて申告し、同時に契約書には、貴方はいつでも会社を辞められるし、会社はいつでも貴方を辞めさせられると書いてあります。

途中で報酬に満足できないスタッフは直ぐに交渉してきて、残したい人材であれば報酬をマッチさせ、交渉が決裂すればより自分にとって条件のいい会社に去っていく。つまり、スタッフ側も自分の貢献度をしっかりとプレゼンして納得いく報酬額を提示してきます。もし交渉が成立しなければ去ることになるので、しっかりとした覚悟の元交渉してきます。

日本でよく現場を理解しない経営者が内部留保を溜め込んでいて賃金が全く上がらないとか、解雇規制を取り払わなければ人材の流動性が生まれないという議論をよく聞きますが、本来であれば従業員側がもっとどんどん給与交渉をするようになれば、否応にも労働環境は変わっていくと思います。転職もだいぶし易くなり、人手不足と言われる今、自分の報酬が適性でないと思えばどんどん交渉して、ダメならより良い条件の会社に転職するという行動がやりやすいはずだと思います。そう言った行動が普通になれば、経営者や解雇規制を批判するより先に優秀な従業員の賃金は上がり、適正な人材の流動が生まれるかと思います。

ネットフリックスはスタッフも経営者側もそう言ったパフォーマンスと報酬の交渉を行う極限まで行ったスタイルだと思いますが、まずは従業員が普通に交渉する文化を作るところから始められれば、色々な課題が解決されそうな気がします。

自由、というところに反応が多いですが、同じだけ責任があるということ。もっと裁量が欲しい、と言う人ほど責任の話をするとフェードアウトすることが。

そしてこのNetflixのカルチャーは長い間をかけて作られたもので、Netflixだからこそ実現できているものです。見栄えのいいところの一部だけ真似する、企業や人が出ないといいなと思います。

Netflixのカルチャーをまとめたプレゼン資料はシリコンバレーでも有名ですが、その意思決定をするにはものすごい葛藤があったのではないかと思います。会社のカルチャー、価値観を決めるのは経営者の仕事ですが、とても勇気がいります。その葛藤が垣間見れる記事でした。本も読んでみたいと思います。

この手の会社トップの語りは美化も入るので割り引いて聞かないと、と構えて読むものですが、先日weekly ochiaiで、日本のアニメ部門を統括している櫻井氏の話を聞いていると、優秀な人をしっかり集めて、その人にはかなりの自由度を持たせている、という部分は本当なんだと感じます

面白く読めました。感じたのは①ネットフリックスは「コンテンツビジネス」であり、コンテンツビジネスは圧倒的な才能のある人と平均的な社員の差が普通の事業より遥かに大きい（＝超実力主義があう）、②一方で役職関係なくFBしあうのは本来的にはどの国や事業でも有効だろう、とは思いました。

＞「有能だけど、嫌なヤツ（ブリリアント・ジャーク）」
という表現面白いですね。よみやすい記事でした。