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ちなみに、エリン・メイヤーとのバランスも非常に良いと思いました。
追加:
最近のマッキンゼークォータリーで全く反対の話(ミーティングで礼儀正し(polite)過ぎて、迅速な意思決定ができないという記事がありました。https://www.mckinsey.com/business-functions/organization/our-insights/to-unlock-better-decision-making-plan-better-meetings
彼が出版した「No Rules 世界で一番“自由”な会社」という新著を、ぜひ読んでみてほしいです。ネットフリックスの社員たちの、生々しい証言によって、いかに巨大な「自由と責任」を愛するカルチャーが気づかれたのかが理解できます。休日規定もなければ、経費や旅費の承認プロセスもない。おそろしいほど自由で、おそろしいほどの責任を求められる。
また私の職場であり、先日CEO 退任を発表した梅田優祐らが築いたユーザベース/ニューズピックスが、ネットフリックスの文化に似ているように感じました。、いつも「自走する組織」の面白さと、恐ろしさを感じさせてくれる会社です。
会社の規模も業種も違いますが、企業カルチャーが秘めた底力を、つねに感じています。ぜひご一読ください。
人をいかに評価してフィードバックを返すのか。これは日本のビジネスカルチャーにおいて最大の難関ではないでしょうか、NewsPicksにきて思ったのは「個人の裁量が非常に大きい」ということです。まさにピラミッドでなくアメーバ的な組織とでもいうのでしょうか。その中にあっても、Netflixの様な360度評価を入れたら組織が崩壊するのではないか、と正直思ってしまうのです。
個人的には、厳しいことも言い合える関係を常に作ることが本当の組織の強さになるのはすごく実感はできるのですが、皆さんはどう考えるでしょうか。
そして、その規律(ハイパフォーマンス、自分で判断する等)が達成できない人は、なかなか活躍できないということでしょう。
これを「文化」という概念にするのは、いつも違和感が少し残ります。文化をどのように定義するのか、ということにもよりますが、文化というよりも、「合意され、かつ日常的に実践されることで内在化される暗黙のルール」であり、おそらく一般的に言う「なんでもやっていい自由」を求めてNetflixに入ると、全然うまく行かないだろうと思います。
逆に言うと、そこはこの会社の長期的なリスクになりうるとも思います。実際は、このやり方は、均質性を高める方法だとも言えるからです。
途中で報酬に満足できないスタッフは直ぐに交渉してきて、残したい人材であれば報酬をマッチさせ、交渉が決裂すればより自分にとって条件のいい会社に去っていく。つまり、スタッフ側も自分の貢献度をしっかりとプレゼンして納得いく報酬額を提示してきます。もし交渉が成立しなければ去ることになるので、しっかりとした覚悟の元交渉してきます。
日本でよく現場を理解しない経営者が内部留保を溜め込んでいて賃金が全く上がらないとか、解雇規制を取り払わなければ人材の流動性が生まれないという議論をよく聞きますが、本来であれば従業員側がもっとどんどん給与交渉をするようになれば、否応にも労働環境は変わっていくと思います。転職もだいぶし易くなり、人手不足と言われる今、自分の報酬が適性でないと思えばどんどん交渉して、ダメならより良い条件の会社に転職するという行動がやりやすいはずだと思います。そう言った行動が普通になれば、経営者や解雇規制を批判するより先に優秀な従業員の賃金は上がり、適正な人材の流動が生まれるかと思います。
ネットフリックスはスタッフも経営者側もそう言ったパフォーマンスと報酬の交渉を行う極限まで行ったスタイルだと思いますが、まずは従業員が普通に交渉する文化を作るところから始められれば、色々な課題が解決されそうな気がします。
そしてこのNetflixのカルチャーは長い間をかけて作られたもので、Netflixだからこそ実現できているものです。見栄えのいいところの一部だけ真似する、企業や人が出ないといいなと思います。
>「有能だけど、嫌なヤツ(ブリリアント・ジャーク)」
という表現面白いですね。よみやすい記事でした。
古巣のJ&Jでもクレドに則っていない方はどれだけ優秀でも排除されるような自浄作用があったように思います。高度な責任&徹底した自由というと、テストの成績さえ良ければいいんでしょと言わんばかりに先生に反抗する生徒のような人が多くなりそうですが、個の力が大きく作用するコンテンツ産業の特性と、とはいえ多くの人が関わりながら製作される総合芸術である映像作品という特性をうまく折衷しているなと感じました。