ネットフリックス創業者のリード・ヘイスティングCEOに、短時間ですがインタビューすることが出来ました。どうやって、極限まで「ルールのない」会社を作ってきたかを聞きました。

彼が出版した「No Rules 世界で一番“自由”な会社」という新著を、ぜひ読んでみてほしいです。ネットフリックスの社員たちの、生々しい証言によって、いかに巨大な「自由と責任」を愛するカルチャーが気づかれたのかが理解できます。休日規定もなければ、経費や旅費の承認プロセスもない。おそろしいほど自由で、おそろしいほどの責任を求められる。

また私の職場であり、先日CEO 退任を発表した梅田優祐らが築いたユーザベース／ニューズピックスが、ネットフリックスの文化に似ているように感じました。、いつも「自走する組織」の面白さと、恐ろしさを感じさせてくれる会社です。

会社の規模も業種も違いますが、企業カルチャーが秘めた底力を、つねに感じています。ぜひご一読ください。

ユーザベースの7 Valuesの1つ「自由主義で行こう (Be free, Own it)」は僕が最も愛する価値観ですが、これ程、「言うは易く行うは難し」な言葉はないとも感じています。とにかく副作用が大きい。フリーライドも簡単に起こる。このバリューを追求するためには、「(メンバーを)信じ切る経営」をどこまでやり切れるかに尽きますが、常に理想と現実のギャップに悩まされる。この書籍を読んで、一見、ネットフリックスはこの文化をいとも簡単に実現しているように錯覚してしまいますが、僕はリーダーの圧倒的な信念なくして実現し得ない事を痛感し、苦しくなりました。まだまだやれる事はありますね。

この本はとても面白かったです。具体的な事例が詰まっていていて、私たちがよく見る作品の裏側で、どんな混焼や、意思決定がなされていたのかというストーリーとしても非常に楽しめるものでした。

人をいかに評価してフィードバックを返すのか。これは日本のビジネスカルチャーにおいて最大の難関ではないでしょうか、NewsPicksにきて思ったのは「個人の裁量が非常に大きい」ということです。まさにピラミッドでなくアメーバ的な組織とでもいうのでしょうか。その中にあっても、Netflixの様な360度評価を入れたら組織が崩壊するのではないか、と正直思ってしまうのです。

個人的には、厳しいことも言い合える関係を常に作ることが本当の組織の強さになるのはすごく実感はできるのですが、皆さんはどう考えるでしょうか。

ここまでルールを廃止して自己責任にする自由は難しいですが、一般的にアメリカはこういった実力主義の会社スタイルが多い気がします。面接時に自分の給料を自分で決めて申告し、同時に契約書には、貴方はいつでも会社を辞められるし、会社はいつでも貴方を辞めさせられると書いてあります。

途中で報酬に満足できないスタッフは直ぐに交渉してきて、残したい人材であれば報酬をマッチさせ、交渉が決裂すればより自分にとって条件のいい会社に去っていく。つまり、スタッフ側も自分の貢献度をしっかりとプレゼンして納得いく報酬額を提示してきます。もし交渉が成立しなければ去ることになるので、しっかりとした覚悟の元交渉してきます。

日本でよく現場を理解しない経営者が内部留保を溜め込んでいて賃金が全く上がらないとか、解雇規制を取り払わなければ人材の流動性が生まれないという議論をよく聞きますが、本来であれば従業員側がもっとどんどん給与交渉をするようになれば、否応にも労働環境は変わっていくと思います。転職もだいぶし易くなり、人手不足と言われる今、自分の報酬が適性でないと思えばどんどん交渉して、ダメならより良い条件の会社に転職するという行動がやりやすいはずだと思います。そう言った行動が普通になれば、経営者や解雇規制を批判するより先に優秀な従業員の賃金は上がり、適正な人材の流動が生まれるかと思います。

ネットフリックスはスタッフも経営者側もそう言ったパフォーマンスと報酬の交渉を行う極限まで行ったスタイルだと思いますが、まずは従業員が普通に交渉する文化を作るところから始められれば、色々な課題が解決されそうな気がします。

自由、というところに反応が多いですが、同じだけ責任があるということ。もっと裁量が欲しい、と言う人ほど責任の話をするとフェードアウトすることが。

そしてこのNetflixのカルチャーは長い間をかけて作られたもので、Netflixだからこそ実現できているものです。見栄えのいいところの一部だけ真似する、企業や人が出ないといいなと思います。

Netflixのカルチャーをまとめたプレゼン資料はシリコンバレーでも有名ですが、その意思決定をするにはものすごい葛藤があったのではないかと思います。会社のカルチャー、価値観を決めるのは経営者の仕事ですが、とても勇気がいります。その葛藤が垣間見れる記事でした。本も読んでみたいと思います。

この手の会社トップの語りは美化も入るので割り引いて聞かないと、と構えて読むものですが、先日weekly ochiaiで、日本のアニメ部門を統括している櫻井氏の話を聞いていると、優秀な人をしっかり集めて、その人にはかなりの自由度を持たせている、という部分は本当なんだと感じます

つまり、ルールはないが規律はある、しかも、かなり厳しい規律がある、だからルールが無くても機能する、という話だと思います。だから、効率性が保てるのだと。
そして、その規律（ハイパフォーマンス、自分で判断する等）が達成できない人は、なかなか活躍できないということでしょう。
これを「文化」という概念にするのは、いつも違和感が少し残ります。文化をどのように定義するのか、ということにもよりますが、文化というよりも、「合意され、かつ日常的に実践されることで内在化される暗黙のルール」であり、おそらく一般的に言う「なんでもやっていい自由」を求めてNetflixに入ると、全然うまく行かないだろうと思います。
逆に言うと、そこはこの会社の長期的なリスクになりうるとも思います。実際は、このやり方は、均質性を高める方法だとも言えるからです。

組織として明確な価値観があり、それが従業員や関係者に浸透していれば細かいルールは不要なんですよね。反対に、明確な価値観を示していない組織ほど、細かい制度やルールを設定しては有名無実化しがち。共感できる記事でした。