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トヨタの成果主義拡大「6.5万人評価」の試練

東洋経済オンライン
トヨタ自動車が賃金制度改革で一歩踏み込む。毎春の定期昇給において、一律部分をなくし評価に応じて昇給幅を決める新制度を2021年から導入する。9月末にトヨタ自動車労働組合の定期大会で新制度導入が可決された…
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人事コンサルタントとして、注目したいのは新しい評価制度での分布比率です。

ABCDの4段階で、A10%、B30%、CとDで60%、という分布目標。めちゃくちゃ理にかなっています。

職場での成果測定を厳密に行うと、人間の能力は学校の通信簿のような正規分布ではなく、べき分布(対数正規分布)になります。

他の事例では、世帯年収もべき分布に従います。この分布の特性が、人事評価の解釈を難しくさせています。

実験で、「自分は平均的な社員よりも優秀と思うか?」という質問には、80%を超える人が「YES」と答えることが分かっています。

これ、実は「平均値」ではなく「最頻値(もっとも出現頻度が高い値)」と自分の能力を比較しているからです。

べき分布では、「最頻値」は「平均値」よりも必ず低くなるので、前出のアンケートでは、「最頻値」と自分を比べてどうか?と一般の人は理解するわけです。

数人突出した能力の人がいると平均値は上昇しますが、人間は自分より能力の高い人については評価しにくい傾向にあるので、アンケートの結果はどうしても前出の傾向になる訳です。

ということで、トヨタの新しい評価制度では、Cを最頻値と解釈し、Dを最頻値よりも下位の評価(ただし、比率はさほど高くない)であることを明示し、このゾーンは昇給しない旨を宣言したことに大きな前進があると思います。

この比率を使うと、人件費の適正配分と総額抑制にも効果的なのも、今後の競争激化に対する準備として素晴らしいです。
評価結果を労使間ですべて開示するというのはよいですね。明快な評価基準をつくって、評価結果も開示することで、意外とよいことは、周囲の評価される行動を理解し真似できるようになること。

そして、とにかく物差し作りと評価者のトレーニング、この2つが制度に魂を込められるかの分水勉ですね。
「人間力」を評価項目にして、フィードバックするなど非常に興味深い試み。戦略はリスクを取るが、人事は旧態依然ということは今の時代あり得ない。前者は失敗の言い訳がしやすく、後者は責められやすいとしても。ぜひフォローしたい。
良い流れだと思います。評価結果をクリアに明示してフィードバックするには、「上司」は当然にその概念や制度の本質を正確に理解するとともに、最終決定までのプロセスに能動的に関わらざるを得なくなる。「私はAで提出したんだけど、調整でBになっちゃった」などという雑で無責任なことを言わせないよう、キッチリと評価者としてのトレーニングをすると共に、評価決定の議論に参加させて頂きたいですね。

それと、もう少し言うなら「評価結果を元にどうするか」。評価制度は昇給や賞与決定のための「ツール」ではなく、能力開発のための、最近なら「エンゲージメント向上」のためのシステムであるべき。評価した後の動きにも、大きくチャレンジして欲しいですね。注目しています。
評価は他人がするものです。とかく曖昧になりがちな「評価」にどこまで客観性を持たせることができるのか。上司だけでなくまわりや外部の評価も加えたいですね。
トヨタの社員の皆さんと話していると、少なくとも賃金制度や組織改革について違和感を唱える人はいませんでした。しっかりした議論が社内で行われていることが伺えます。

ただし、違和感を唱える人が居なさすぎることに違和感を感じます。トップマネジメントの意思が現場まで浸透していると考えるべきか、あるいはトップマネジメントの考えを具現化できる人たちが職制にいると言うことか。もう少し現場との対話を続けたいと思います。
試練じゃなくて、チャンス!

攻めますね〜トヨタは。相変わらず、横並びで前例主義の企業が多いですから。

人間力を評価するためには、上司の人間力も高いレベルが求められます。もちろん、もう1つの重要な基準の実行力も同様。

社長を筆頭に経営幹部の評価が、一番厳しくてもいいくらいですね。
「人間力」を評価基準に加えるというのは興味深い試み。掛け算の組織を創るには人間力のあるメンバーが必須だと思います。

トヨタは、人間力を「周囲へ好影響を与え、頼られ・信頼される力」と定義しているとのこと。共感します。
評価制度ってすごく難しい。

キングダムで李斯が「法とは願い」と言っていますが、人事制度も社員に対する会社の願いです。

だからその「願い」が何なのか分からない限り、この評価制度が良いか悪いかなんて誰もコメントできないはず。
評価によっては定昇がゼロになるケースも、なんですね。
期待を下回るパフォーマンスでも減給はなしなのか。
制度は同じ成果主義でも現状維持と期待以下に対する昇給降給の考え方は大きく異なる。
トヨタの人事制度改革。トヨタの動きは他の企業が追随しますので、トヨタが「定昇ゼロの可能性がある」人事制度を始めたということは注目に値します。

制度を見る限り気になる点は2点あります。

現行制度ではA10%、B20%、C30%、D40%という分布だったのに対し、新制度(係長以上)ではA10%、B30%、C50%、D10%、そしてさらにD1とD2に分かれてD2の場合は昇給無しと言うことだそうです。

これを見ただけだと、D2はこれまで例外的措置として発生していた「E」とあまり変わらないので、D2評価を受ける人はかなり少ないのではと想像されます。恐らくここには書かれていない、分布比率のコントロールをどの程度厳密に行っていくかがポイントでしょう。

もう一つは評価項目に今年から入った「人間力」評価について。人間力とは「周囲へ好影響を与え、頼られ・信頼される力」だそうです。果たしてこれを、どこまで正しく評価できるかという点も気になります。

昨年の労使交渉の映像も全部見ましたが、トヨタの課題の一つは若手から見て一部の管理職があまり尊敬できないと思えることがあるようです。そうだとした場合に、「人間力」を評価基準に入れた際に、部下が納得できる評価が行われるか?という点が気になります。

人間力を評価基準にするのであれば、多面評価を取り入れる、また求める行動をより具体的にするなどの施策(既に議論されているでしょうが)を組み合わせていくことが大事だと思います。

今後もトヨタさんの改革は注目しています。
トヨタ自動車株式会社(トヨタじどうしゃ、英語: Toyota Motor Corporation)は、日本の大手自動車メーカーである。通称「トヨタ」、英語表記「TOYOTA」、トヨタグループ内では「TMC」と略称される。豊田自動織機を源流とするトヨタグループの中核企業で、ダイハツ工業と日野自動車の親会社、SUBARUの筆頭株主である。TOPIX Core30の構成銘柄の一つ。 ウィキペディア
時価総額
23.4 兆円

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