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結局、リストラはしたくないが人件費を抑制したいのが大企業思惑で、それを「自由な働き方」とか言ってポジティブに盛り上げてる構図に私には見えているのですが、どうなのでしょうか。(ひねくれててごめんなさい。苦笑)

副業させるにしても、企業が外部の人材を受け入れるとしても、何をするかの「コト」がないと、始まらないのではないでしょうか。「コト」なしで仕組みだけ作っても、人件費抑制にしかならないと思います。例えば、特定のプロジェクトをやるために副業人材を集めるといった取り組みであれば、理解できます。
副業も含めた柔軟な働き方の推進に関しては、この記事に書かれているような
・リスク(労働人口減少、業績悪化に伴う人件費削減)
・アップサイド(人材の多様性確保、個人のスキル強化)
の両側面があると思います。

リスク面に関しては、まぁやるしかないよね、という感じなのですが、今後中長期的な日本経済の成長を考えた場合、アップサイドの視点が重要かと思います(これもある意味、競争力の圧倒的な低下という視点ではリスクとも言えるのですが…)

日本のGDPは2000年代以降0%台の成長となっていますが、労働投入・資本投入のGDPへの寄与が弱くなる中、GDP成長率との関係が強まっているイノベーションなどの上昇率が弱い状況と言われています。
イノベーションが起きにくい、という点に関し様々な要因があると思うのですが、私が思うのは「人材の多様性の無さ」「それに伴う文化の硬直化」です。

それを下支え(?)してしまっているのが、日本の終身雇用制度かと考えています。個人というより、集団としての力を高めることが重視され、社外よりも社内に目が向きがちになってしまう傾向が強いように感じます。

イノベーションを起こすには、
・それぞれが強みを持つスキルを活かしあい
・多様な視点、考え方から
・社外(消費者)のニーズを徹底的に考え
・クイックにβ版をローンチし、ブラッシュアップしていく(失敗を歓迎する文化)
が必要かと思っています。

上記を進めるには、個人の専門領域のスキルを高め、他社も含めた多様な人材とのコラボレーションが必須です。
副業にせよ、柔軟な働き方にせよ、目的は「人材の流動性」を高め「日本企業の競争力を高める」ためのものと捉えられると良いなと思います。
正社員では多様な働き方ができないとの固定観念から望んで非正規雇用で働く人が、徐々に多様な働き方ができる正社員にシフトしていくのが望ましい姿かと思います。
まあ、そのためには正社員の解雇規制緩和はマストだど思いますが。
>企業には経済的合理性を踏まえつつも、柔軟性と安心感を両立させる選択肢を働き手に提示する努力が求められます

企業が提供する働き方は労働者へのメッセージです。労働者が制度を変えることは困難ですが、制度を選ぶことはできます。
企業はどんな人に来てもらって、どのように活躍してもらいたいのかを明確にして制度を整えないと、経済合理性を追求する前に人材を確保できずに頓挫します。
人材不足とコロナ不況で企業は時間シェアを容認する、いや、進める。それに応えるスキルを持てるか、働く側の対応が問われます。
働き方を変えるだけだと摩擦はいろいろと起きますよね。ワークフロー全体をデザインし直せるかということかと。
柔軟な働き方 ≒ 体のいいリストラ
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