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内定者が次年度の新卒採用に携わるのは良いと思います。一方で、報酬ありで「新卒採用担当者」として労働力を提供するのは、企業も学生も軽すぎると思います。
 
べんちゃーだろうが大企業だろうが、ちゃんと線引をした上での合意が必要だと思います(自戒も含め)

新卒のリファラルについては集客目的が多いですね。
大事なのはその先で、選考プロセスが確立されており、かつ新卒の育成がその会社で文化として根付いているかがポイントになると思います。

「1人も採用できていない」企業が約4割とありましたが、前年が約3割が「1人も採用できていない」企業だったので、実質1割増ですね。
一方でまだ内定がない就活生が昨年よりも1割増でしたね。
>内定者が就活生に近い目線で考えたことを採用コンテンツに反映させることで、学生のニーズも盛り込んだ採用活動ができると考えます

こういうフィードバック的な採用活動への反映は良い活動かなと思います。

一方でリファラルに関しては、学生の紹介は接点の規模を確保するという意味においては機能するものの、仲の良い友人の紹介になってしまう傾向がありそうなので、質の面ではバラつきがありそうです。
とりあえず、内定者がリクルーターしてることと理解した。
建設会社だし、建築や土木の学科の学生が多いだろうし真っ当な手法だと思われる。ただ内定者は最も謙虚さに欠けた時期にもなるので、就活生側は気をつける必要はある。理系技術職なら変な勘違い野郎はいないと思うが。
新潮流も何も、何年も前から新卒採用のセオリーですよコレ。
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