三菱重工が成果型評価 まず4万人、若手つなぎ留め
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注目のコメント
「つなぎ止め」のため？
社会心理学では、勤続を続けたいという動機「勤続動機」は、「この会社で何かをしたいという気持ち」、「会社関与」にあると言われます。「会社関与」は、それこそ価値ある仕事を任され、自分で仕事がコントロールできるという「自律心」に起因し、また、「自律心」が仕事の楽しさ「働きがい」を高め、「働きがい」がさらなる「自律心」へという経路で、つながって行きます。
「報酬」は、「勤続動機」には、心理学的に経路が無いと言われます。逆に「報酬」と、「働きがい(仕事の楽しさ)」は、トレードオフの関係にあるとも言われています。
成果主義は理念としては、否定しがたいものですが、経営の現実を創る「人間」に対する洞察を深めた施策が求められるのではないでしょうか。大きな変化の中での決断かと思いますが、あえて厳しい見方とすると、三菱重工として、この先どういうビジョン、経営戦略があっての人事戦略である成果型評価なのかがないと、つまづいてしまうのではないでしょうか。
また、これまで成果型評価でなかった組織に、成果型を入れるときの最大のボトルネックは、その成果を評価・査定する人、すなわち管理者の教育です。事務職や営業職はもちろんのこと、工場勤務者が多い重工において、管理者が真剣に部下全員と向き合い、対話を通して評価できるのか、、、、正直疑問は残ります。否定的なコメント多いですが、私は賛成。方針転換する力がそもそも備わっていない企業も多いので、一定の評価をすべきだと思います。
ただ本当の意味でのジョブ型評価となるのかは疑問が残るので、何年後にどの様な形で結果がでるのかな。
また会社に残る、残らないは成果型との相関性は低いと思いますが、若手社員のモチベーションが上がる事は非常に良いことですね。
