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「既に自社で運用している」企業が21%となっていますが、これは流石に盛って回答している企業が多いでしょうね。

大手企業を見る限り、そもそも短期・長期いずれのデータであっても、しっかりと人事データを蓄積するような仕組みを整えている企業はほぼ見たことありません。Excelや紙ベース(もしくは人事部の頭の中)で管理されている場合がほとんどです。

また、ここでは触れていませんが、社内での人事データだけでなく、Gallup社が提供するStrengths Finderのような潜在的な特徴のデータを集めていくことも重要です。たまたま社内で自身の潜在的能力を発揮する場に出会えた社員はその特徴がデータとして蓄積されていますが、そうでない限りはその才能は誰からも見つからず埋もれた人材となってしまいます。この埋もれた人材を発掘するためにも外部評価によるデータの蓄積も重要です。
ITツールはタレントマネジメントを支援するものです。ツールの導入でタレントマネジメントができるという訳ではありません。
“適所適材”を目指すのであれば、自社ビジネスを構成する職務もしっかりと整理しないと、タレントを有効活用できません。
全従業員のヘッドカウントや勤続年数別のエンゲージメントスコアの推移、職務毎の報酬・昇級率分布などが把握出来ず、"見える化"のために、タレントマネジメントシステムを取り敢えず導入する…"見てる化"を目的にしている企業は、エクセルの延長線での効果しか得られていないだろう…。
見える化の"向こう側"を見据えて、タレントマネジメントの運用を支えるインフラ基盤として導入している企業との差は大きい。正直、SaaSベンダーの言いなりになっている実態が否めない…。自社における『適材・適所・適時・適量』を如何に具現化するか…システムの機能を十分に理解し、その機能を活かした運用モデルを設計することが極めて重要になる。
人事部員のRESKILLも欠かせないことは言うまでもない…。
統計解析やデータサイエンスの基礎レベルは習得し、人的情報をどこに、どのように活かすかを自らデザインすることが求められる。今までの人事部の役割では、これからの経営の舵取りを考えると、不十分であるのは明白である。今までの経験が通用しなくなる領域の代表格であり、"人を見て、活かすこと"を本気で考えるのならば、経験と勘に頼った運用から早期に脱却するべきである。タレントマネジメントシステムの有意性を理解した活用を具体的に描写することを期待したい…。
タレントマネジメントツール市場は、2020年時点で100億円とそこまで大きいものでないものの3年で2倍以上(2017~2020)に伸びていますね。HR分野へのテクノロジーサービスへの参入、新商品は過熱しておりますので、さらに成長が見込まれる分野かと思います。
タレントマネジメントは、学歴や職歴、資格のような表面的なキャリアだけでなく、人材の全体像をはっきりさせることで、その適材や適所をはかろうとするものだと思います。
ニューノーマルの時代、価値観が多様化している時代には、ひとりひとりの個性を管理しておくことで、、企業はスピーディーに動けるでしょうし、従来の人事部門の経験と、勘に頼った人事だけではだんだん企業側、従業員側、双方が厳しくなっていくのでしょうね。
適材適所するためには、能力や経験の可視化は有効だと考えますし、そのためにタレントマネジメントという意味であれば納得できます。

今のタレントマネジメントはあくまで社内のみ通用するタレントかと想定していますが、使い方によっては外部にも公開し、副業、兼業にも役に立ちそうです。
最適配置を実現するためのタレントマネジメント…本来はサクセッションを中心とした仕組みなので、
最適配信を本当にやりたいなら、今売られているHCMに入っている情報では不十分だと思います。

本人のキャリアの指向性や日々の変化など短期データを集めていくことが重要になっていきます。これができてる企業は本当に少ない。
結局、いわゆる総合職のような人材が1000名以内くらいであれば、人事部の頭の中でおさまる程度の情報量なので、この手の話はあまり進まないですよね。

あとは、人事部と各事業部のどちらが人事権を握っているかにもよります。各事業部が握ってしまっていると、全社的なタレントマネジメントの観点は持ちにくいのが現状です。
生産年齢人口が急減し、日本型雇用がいまだ主流である日本では、限られた人材の適材適所の配置によって成果を最大化するこのタレントマネジメントに注力することは、ジョブ型雇用の欧米以上に必要を迫られています。

日本型のタレントマネジメントを普及させるためには、「全ての社員が才能を有することを認め受容し、社員がその才能を発揮するために最適な機会となりうるポジションに社員を配置し、継続的に評価を行うこと」が重要との考え方があります。

いいとこ取りの包括的な意見ですが、エンゲージメントが高く、生き生きと楽しく働いていれば、人の才能は最大限に発揮され高まるといった考え方をベースにした方が、日本人の思考及び文化には適応するのではと思います。
大企業、中小企業に限らず、副業やフリーランスのような働き方にも適用されたらまた違う化学反応が起きそうな。