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成果主義の失敗のリベンジ、日本人はジョブ型を新しい雇用だと思い込んでいる、ジョブ型の「次」がすでに模索されているetc

「ジョブ型」という言葉の生みの親、濱口先生が、ジョブ型雇用の誤解を小気味よく論破してくれました。日本人のジョブ型に対する理解は誤解、混乱に満ちているとのことです。

ただし、本当にジョブ型社会が到来すると、多くの人が何らかの自分にあった専門領域を持って、クビになることなく、残業することもなく、ずっと長い間、同じ仕事、同じ給料で働けるーー。

ジョブという概念が広がり、雇用が流動化すれば、何らかの専門性があるプロフェッショナルはかえって雇用が安定するというのは、希望の光なのではないでしょうか。

痛快かつ学びに満ちたインタビューでした。
「会社が独自にジョブの値段や内容を決めるという仕組みではない」というのはその通り。なので"ジョブ型導入します"という言い方に疑問持ってしまいます。
"ジョブ"の定義ができてなければ、都合のいい仕組みになってしまうと危惧しています。グローバルがこの100年やってきたやり方に足並みを揃えるなら徹底的にやらないとだめで、この記事にある通り新卒採用と大学教育もセットになります。

でもジョブ型になるかどうかは別として、個々人は自分は何ができる人なのか、はより具体的に考える必要がある時期に来ているのだと思います。
冗談のような話でよく例として出るのが
「何が出来ますか」という質問に対して「部長ができます」と答えたもの。マネジメント、という答えでもなくその役職を務められますという回答で具体的に出来ることは何一つ回答がなかったそうです。
何に対して給与を払ってもらっていると認識するのか、を考えていく必要がありますが、20-30年同じ会社で働いていたら今更、、となるのも理解はできます…
何らかの専門性があるプロフェッショナルはかえって雇用が安定するというのは、その通りだと思います。
同様に日本人の解雇規制に対する理解も誤解、混乱に満ち溢れていると思います。
例えば、解雇のされやすさだけが切り取られますが、非正規雇用を見てもわかる通り、解雇されやすければ採用もされやすくなるということもあると思います。
hamachanこと濱口先生のインタビュー記事。

※追記
今思い出したのですが、3ヶ月前に以下のようにコメントしていました。

「NewsPicksはメンバーシップ型やジョブ型の記事をたくさん書いてくれていますが、なぜ濱口桂一郎さんに取材をして記事にしないのか不思議です。」
https://newspicks.com/news/5028174?invoker=np_urlshare_uid151090&utm_source=newspicks&utm_medium=urlshare&utm_campaign=np_urlshare
生意気いってすみませんでした。
※追記おわり

それにしても、ジョブ型メンバーシップ型という名付けも素晴らしいですが、「和風ジョブ型」という表現は、これまた言い得て妙ですね。

記事の内容には基本的に同意です。(なぜなら私がこれまで散々ジョブ型に対してコメントしてきた背景には、濱口先生の著書から学んだものも多かったので)
日本企業は、裁量に任せる部分が多い。みんなで職場の課題を見つけ、改善していきましょうという風土があります。単一民族で、全く指示がなくても自分で見つけて働く人が多いからです。

しかし、COVID-19パンデミック以降、個人個人に分断された環境では、ジョブディスクリプションを作成しなければならなくなった。ところが、日本人は明確に職務内容を文書化することに慣れていない。型にはめられることに慣れていない。

ジョブ型に徐々に移行しつつも、新たな日本流が生まれそうです。
最近の「ジョブ型ブーム」に持っていた違和感がスッキリときほぐされたインタビュー。わかりやすかったです。仕事がプロジェクト化していくのはおっしゃるとおりで、現状でも非定型の上流工程の業務にフリーランス人材を起用する流れはあります。この流れは企業にとっても、個人にとってもメリットは大きい。より確かなものにするために、企業は業務の切り出しスキルを磨く必要があります。
これまでの疑問がいくつか解消でき、個人的には得られる知識が多かった記事でした。「解雇がなぜ難しいか」の話や、確かに多い「ヴァイスプレジデント」の話等。

ちなみにタスク型の働き方については、コンサルが常駐して特定のタスク(プロジェクト)をこなすやり方を従業員にも当てはめ、個人事業主として関与する、というものですが、会社員だから得られる「安定」がなくなる点でやっぱり不安要素は大きいと思います。

『他の会社の仕事も請け負うことができる』

という魅力はありますが、営業・売り込みが必要だし、それに仕事はご縁のものなので、自分の人脈の差も大きく影響します。タスクがないと無一文になってしまうのは、相当なリスク要素だと思います。
「ジョブ型」「メンバーシップ型」の議論はどうもすっきりしない印象が残りがちなのは、この2つの要素のレベル感がやや揃っていないという点があるのではないかと思っています。

メンバーシップ型というのは社会のあり方と密接に関連していて、単純に雇用のあり方にとどまらず従業員と会社の関係性のあり方やその精神性など含めた広義にかかわる問題です。対して、ジョブ型は、主には職務と評価の在り方についての概念。レイヤーが少し異なっているように見えます。

例えばタイではジョブ型雇用ですが、年功序列・情意評価という意味でかなりメンバーシップの要素が色濃い。メンバーシップ型の関係性と、雇用の在り方としてのジョブ型が併存しています。多くのアジアの国々ではむしろそうだと思います。

なので、いくつかの企業が「和製ジョブ型」と言っているのはそれでよいと思います。日本企業メンバーシップ型の良さも残しながら、職務給・成果評価・(早期の)キャリアプランニングを取り入れていくのが現実解と思います。

例えるなら「和魂洋才」。スピリッツのレベルと施策のレベルを混ぜて考えないことが大事で、「メンバーシップ型から、ジョブ型へ」という二元論で考えない方が良いと個人的には思っています。
ジョブ型が仮に主流になったとすると、異動や再配置の景色はかなり変わってきますね。個人に置き換えるとキャリアチェンジのタイミングと難度は上がります。これだけ時代が変化する中、陳腐化しないスキルや経験は僅かしかなく、キャリアチェンジ何回か必要になる場合が多いはず。外部のプロやギグワークがとって変わるのか、それともメンバーシップへのより戻しが起きるのか。少なくとも個人は専門性を磨きつつも、次の専門性を育む努力も並行して必要になりそうです。
最近ずっと、事業を直接的に拡大させていくためのジョブ・職務と、事業拡大の為の会社づくり(組織や人づくり)をおこなう役割(ロール)をどう混ぜていくかを考えています。個人が専門的ジョブを持ちながら、会社づくりに参画してあるロールを持つという意味での。
この連載について
新型コロナウイルスの感染拡大を境に、「ジョブ型雇用」へ転換する企業報道が相次いでいる。 「人」に仕事をあてがうのではなく、「仕事」に人を割り当てる雇用スタイルだが、この雇用形態が広がると、我々はどのような働き方の転換を求められるのか? ジョブ型導入企業の最前線や、日本的メンバーシップ型を貫く、あるいは独自ハイブリッドを模索する企業を徹底取材。今後のあり方について、研究する。