人事異動、肯定的に考えている人の割合は？ 「考慮してほしいこと」の調査も
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自主的なキャリア形成という視点で、この「（自らの意思ではない）異動制度」の意味は何なのでしょうか…？
キャリアにおける「計画された偶発性理論（個人のキャリアの8割は予想しない偶発的なことによって決定される、その偶発的なことを計画的に導くことでキャリアアップをしていくべき）」という観点では、大いに納得はしているのですが…
終身雇用を前提とした「解雇しない代わりに転勤を含む出向・異動を行う」という不文律ですが、経済界からは終身雇用を保障することは難しいという趣旨の発言が出てきています。
終身雇用の時代が終わる現在において、自主的なキャリア形成と相反するような制度にどの程度の意義があるのかな、とやはり思ってしまいます。
例えば、コンサルティングファームでは自らの意思ではない異動は基本的にありませんし、日々のプロジェクトへのアサインメントも個人のキャリアの希望を踏まえてなされます。
まだ終身雇用が完全に崩壊しておらず、一見手厚く従業員を扱っているように見える日本企業ですが、従業員のエンゲージメントは、グローバルに比して低くなっています（タワーズワトソン社の調査）：
・私は会社の目標や目的を信じている（グローバル：68%、日本：38%）
・私はこの会社を「良い会社」として推薦できる（グローバル：67%、日本：42%）
・私はこの会社で働くことを誇りに思う（グローバル：72%、日本：47%）
この結果をみるに、もはや会社が求めるもの／従業員が求めるものの間に、根本的に歪みが生じているのではないかと思うのです。
ふとengagementのそもそもの意味を調べたら“an official arrangement to do something, especially one that is related to your work”とありました。合意、なので双方が「したい事／してほしい事」の意思がないといけません。もはや大多数の日本人が欲しがっていた「一生面倒みてくれる（＝安定）」を会社が与えられない中で、会社―従業員の双方が、提供出来る価値と相手への期待値は何なのか、を再考するタイミングだと思います。それが出来ない会社も従業員もどちらも選ばれない時代になっていく気がしています。職務ではなく、会社に働き方の下駄を預けさせる日本企業に付きものの異動。異動による新たな機会は個人の能力開発だけではなく、縦割りになりがちな会社組織に横糸を通す役目もある。
一方で主体的なキャリア形成や職務への忠誠心、ひいてはプロ化を阻む元凶であることは確か。本来、異動ローテーションさせるべき人材は、一握りの幹部候補生でよく、多くの人間は専門人材として同一職群内でのローテにとどめるべきだが、異動配置はこうしたポリシーがなく、ランダムに行われているところが多い。
個人の意識もそうした実情を反映したものととらえそうである。人事異動自体には肯定的に感じることがたくさんあります。でも人事異動を命じる側がその従業員の幸せを考えて命じているか、というところが感じられないことが経験上多かったです。まあその人材を会社が必要としてないだけなのかもしれませんが・・
