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「そうなっているには理由がある」。これは、ワタシが組織のリニューアルや人事制度の改変の際に、必ず気に留めていることです。そもそも、なぜ年功型賃金なのか、なぜこの職位等級なのか、それで今までどうやってビジネスをドライブしてきたのか。どのような組織文化を形成きたのか。今日までの歴史を辿り、この組織に宿る「不変の価値観」「成功のDNA」を発掘・認識する。その上で、未来とのギャップを測り、そこを埋めるべく戦略とフレームをデザインしていく。

自分たちは今まで何者であり、明日からはどうなりたいのか。この作業とメッセージングにエネルギーを使わないまま、なんとなく「流行りのジョブ型」に飛びつき、新制度の「設計」から入ってしまうのであれば、ワタシはあまり上手くいかないように思います。

この辺りの、雇用のグランドデザインをどう考えるか、また「行きたい未来」へのトランジションを具体的・実務的にどう行うかということも皆で議論していきたいと考えていきます。

そして、もちろん。「実務的」と言っている以上、戦略やフレームワークの話だけではなく、もっともっと日々の課題、細かいけれどメチャクチャ時間を取られるような「ヒト」の問題もキッチリ拾い上げるつもりです。むしろワタシはそちらの方が得意ですので。プラス、参加者ご自身のキャリアの話なんかもしたいですね。

今回、テーマ的には大きく!振りかぶりましたが、熱く楽しく、ずっと昔から知っている仲間のように、皆で一緒にこのプロジェクトを進めていきたいと思っています。是非ご参加くださいませ。
今はジョブ型がトレンドだから(無批判に)取り入れよう!
ウチはGoogleとは社風が違うんだから新しい仕組みなんてまだまだ無理!
自社を顧みることなしに新しい仕組みに飛びつくのも良くないですが、ウチは古い社風だからと意固地に新しい風に目を向けないのもまずい。
大抵の事は白黒二元論ではなく「チューニング」にあります。

日本美術を世界に紹介した岡倉天心は和魂洋才と言い、西洋の影響を受けまくっていた明治時代に明確にチューニングを意識していました。現在人事組織の業界では主にアメリカ発のマジックワードが飛び交っていますが、この講座では舶来品の紹介で終わるのではなく、「チューニング」を意識していこうと思ういます。
orの世界で選ぶのではなくどうありたいかでデザインする。仕組みを作るのではなく組織文化を作る。

様々な階層や業務のある企業の中で「らしさ」を見極めながら作り上げる。今はいい機会ですよね。

とても興味深い議論、こうした議論に触れられることがありがたい。
記事の内容にも同意ですが、安田さんのコメントも注目です。

人事の領域というのは特に「そうなっているには理由がある」が色濃いです。社員の生活と結び付くためにドラスティックに変えることができないため、連続的にゆっくり変化していく領域だからだと思います。

一方で、いろんな過去のしがらみからの脱却を求めた動きも良くあります。2020年の流行語になりつつあるジョブ型も、その1つですね。