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日本企業の理想形とされた家族主義という思想は、終身雇用や保養所の提供、時には結婚の世話まで行うある意味お節介な組織でした。これにはメリットもある一方で「家族」ゆえに他者にズケズケ口を出したりしてしまうパワハラを生む土壌にもなり得る諸刃でもあります。また終身雇用が崩壊し流動性が高まっている現在、「社員は家族」というフィクションを維持するのは制度的にも無理があります。

これからの会社は「多様な人材が同じビジョンの元に集まる少し長めのプロジェクト」という形になると思いますし、ますますコアバリューをしっかりと考え伝えていくという作業が重要になると思います。

今回このような機会を設けさせていただき私も皆さんと議論するのが楽しみです。また一期のSlackをちょっと見せてもらいましたが、講義外でも良いコミュニティとして盛り上がっているのが印象的でした。ニュースクールへの御参加お待ちしております!
大室先生が統括産業医としてジョンソン・エンド・ジョンソンに入社した2009年から、ワタシが退職する2013年まで、共に同社人事部の同僚として一緒に仕事をしていました。当時の大室先生は今ほど多忙ではなく、どちらかというとヒマw でしたから、同社オフィスにほど近い水道橋のシャノアールで、よく二人で現場で起きているさまざまなヒトと組織の問題・課題、その原因や未来についてあーでもない、こーでもないと論じ合っていました。

今回のプロジェクトは、そんなワタシたちがカフェで話していたような内容をアップデート、ブラッシュアップし、ちょっとアカデミックにしたもの。つまりは全て「現場で起きている事実」をベースに組み立てています。故にゴールは、ヒトと組織について、今起きていること・もうすぐ起きることに対して、効果的な「打ち手」を得ることです。

もちろん、ヒトと組織の課題は千差万別、最大公約数的な概念・手法だけで解決するほど単純ではありません。故にこのプロジェクトでは、ワタシたち講師陣の知識・経験だけでなく、そのワタシたちが持つネットワーク、そしてさまざまなバックグラウンドを持つ参加者の皆さん自身の成功/失敗体験をフル回転させて、全員参加型・アクティブに進めていきたいと考えています。

スタートまであと2週間弱。既にお申し込み頂いた方、お会いできることを楽しみにしております。そして、まだ申し込める、はず。ご興味のある方、ご参加をお待ちしております!
「共有する文化や価値観、何を優先順位の上位に持ってくるかを細分化せずとも、誰もが理解している組織文化を目指していくという流れがやってきそうです。」に共感。 コロナ禍で加速した人々の意識やライフスタイルがどのように次世代のピープルマネジメントに与える影響と今後目指すものに、注目したい。
大切な他人

家族という甘えを捨てともに目的に向かう同志への転換ですね。

理解し合えているという誤解を捨てて理解し合うところから始めたいです。社員同士も会社と社員も。

「家族じゃない」と気づくところから全てが始まる。
『従業員は家族でなく、大切な他人。』
『ダイバーシティが進むほどコアバリューの重要性が浮かび上がる』

コアバリューのみしっかり繋がり以外は働き方も価値観も多様というのが今の理想だけどこの塩梅が難しい。
家族感が強い組織でコアバリューを語るともう魂、宗教になり外様を排除し、自分たちの殻を破れない。

一方何の共通解ももたない組織は個々が割当に基づき仕事を全うした結果組織としての成果がでないケースも多い。

誰かが拾わなくてはならない職務割当の間みたいな仕事が実際にはごまんとある。

いつも問題が起きていて、型や癖があり、あるべき姿を浮かべ手を打ちながら、永遠に模索する、それが組織。
組織や企業と従業員との関係性。
「ダイバーシティーが進めば進むほどコアバリューの重要性が高まる」という大室先生のコメントは非常に本質的だと感じました。
概念から理論へ、設計から実践そして運用へのタイムラグをみきわめる(cf. ダイバーシティ)。運命や血縁をベースにした家族から、価値観やコアバリューをベースにした「大切な他人」へと考え方をあらためる(cf. 自律型組織)。

どんなに良い設計図でも、最後はどこまでいっても実務と運用が大事。だが、大きく組織を変えるときに、大号令となるコンセプトが伝わることは必須。うなずくところ大ですね