有料コンテンツの購読
現在、Web上での有料コンテンツ購読機能は準備中です。
ご不便をおかけしますが、有料コンテンツを購読希望の方は
モバイルアプリ上で購読の手続きを行ってください
認証方法を選んでください
ご協力いただきありがとうございます。
いただいた情報は実名認証のみに使用いたします。
利用可能になる機能
コメントの公開範囲が
すべてのユーザーまで開放されます
フォロー中トピックスの投稿にコメント・返信ができるようになります
Facebookで認証を行う
LinkedInで認証を行う
名刺・学生証で認証を行う
お名前の変更には
再度実名認証が必要です
Facebookで認証を行う
LinkedInで認証を行う
名刺・学生証で認証を行う
名刺または学生証を利用して
実名認証を行いましょう
名刺または学生証をアップロード
※ 名刺等の情報は照合にのみ利用します
※ アップロードされた資料は公開されません
入力された情報に虚偽があった場合、認証が取り消されることがあります。
これに同意の上、下記のチェックボックスにチェックして登録を完了してください。
実名認証を行う
を利用して
実名認証を行いましょう
入力された情報に虚偽があった場合、認証が取り消されることがあります。
これに同意の上、下記のチェックボックスにチェックして登録を完了してください。
実名認証を行う
実名認証が完了しました
ご協力いただきありがとうございました。
一層のコミュニティ活性化に取り組んで参ります。引き続きNewsPicksをご活用ください。
利用をつづける
実名認証をして
コメントを発信しよう
現在あなたのコメント公開範囲は
フォロワーのみに限定されています
信頼性の高いコメントコミュニティをつくっていくために、実名認証にご協力をお願いします。設定を行うことでコメントの公開範囲が「すべての利用ユーザー」に開放されます。
実名認証を行う
あとで
学割プラン継続確認
学割プランは毎年月に更新の確認を行っております。
月以降も学割プランを継続されたい方は、
学生情報を更新してください。
学生情報を更新されない場合、
次回更新時に自動解約となります。
卒業される方等、プレミアムプランに移行される方には
1ヶ月無料期間をサービスいたします。
学割プランを更新されない場合
学生の場合
学生の間であれば、またいつでも学割プランにお申込み頂けます。
社会人になる場合
いま、アンケートに答えてプレミアムプランに移行すると1ヶ月無料の特典が受けられます。
ここで「更新しない」を選択すると、後からは1ヶ月無料の特典は受けられなくなりますのでご注意ください。
メール認証をしてください
ご登録いただいたメールアドレス宛に届くメールから
URLをクリックし本人確認をお願い致します。
届いてない場合、見つからない場合は下記から再送と認証をお願い致します。
再送設定する
閉じる
新しいトップページへの
フィードバックのお願い フィードバックを受けて改善いたしますので、ご意見・ご要望をいただけませんか?
たくさんのコメント、ありがとうございます。
経営者としてかめっち会長の「女は金盗まない、不味いことがあったら報告してくれる」など、現場の実践にガンガン響くダイバーシティの必要性が出てきて、非常にこちらも納得。
ダイバーシティの効用は本来は「多様性の力でイノベーションを起こす」「多様性の力でビジネスの幅が広がる(例えばDMMが87カ国とビジネスができる可能性を担保している)」など、本当に経営戦略に他ならないのです。
しかし日本はまずは多様性の力で「同質性のリスクを排除する」ことがコーポレートガバナンス上必須と思っています。
同質性のリスクとは「集団浅慮」が起きること。
昨今の企業の「やらかし」案件(データ改竄、組織ぐるみの金融不正、ハラスメントや労基法違反が続く風土)は、まさに「集団浅慮」の特色と一致している。「集団の実力を過度に評価」「リスクを楽観視」「モラルを無視 集団の規範を重視」
「都合の悪い情報は遮断する」(内部・外部ともに)などが集団浅慮で起きる悪いことです。
かめっち会長、たくさんの名言をありがとうございました!!!
なるほど。
自社にとってどうして女性管理職必要か、そこをちゃんと自覚していないとただの数合わせになり双方不幸。
ダイバーシティは自社の可能性を広げる大切な経営戦略。
社員のポテンシャルを解放するためにまだまだやらねばならないことがたくさんありますね。
世の中のキーワードが多様性を超えて多元的視点になりつつある今
多様性のところでつまづいているわけにはいかないですね。
「同質性のリスク」はゴールの話なので、世の中(の企業)を変える入り口は、提案されている3つに加え、冷静に社内を見ている彼女らの意見を聞くことかなと思います。ハンコを含め3割くらい無駄な仕事はすぐ出てくるでしょう。そこで女性の優秀さを改めて全員で認識するところから始めたらどうかと思いました。少なくとも始まりは、論より証拠ではないかと。
ダイバーシティはまさに多様性で、同質の人どうしでは当然同じ意見に賛成が続くためにイノベーションを起こすには賛成も反対も違った視点も様々な角度からの意見が必要ですよね。
何に対しても反応がないことが一番よくない状況で、色々な角度からのポジティブでもネガティブでも反応があること自体が画期的な状況を生み出していると感じます。気がつかないファインディングがあるからこそ、新しい視点を学んで革新できるわけですから、新たな気づきをどれだけ得られるかなわけです。
リモートワークが増えて、私自身もまさにそうだなと思ったのは、オンサイトで会っているマジョリティが会議を主体で進め、リモートから参加する人はマニノリティで会議の中の話題になかなか同じ温度感でついていけていない、改めて今までの会議はそんなケースが多かったように思いました。今では皆がリモートで入る状態が多いので、同じ位置づけでリモートから入ると対等でディスカッションも弾みますが、この点はファシリテーションするときにも、どこがマイノリティになっているかを意識して行動しないといけないですね。
「たとえばビジネス系のメディアに出てくる人は、圧倒的に男性が多いよね。読者も男性が多くて、そのほうが読まれやすい現実もある。この番組のリスナーには経営者も多いし、女性を増やす意義が腑に落ちていない人も中にはいると思うんだよね。だから、『ちょっと、こんなふうに考えなさい!』って教えてくれないかな」
と発言されていますが、その理由を白河さんは極めてロジカルに、説得力のある形で解説してくださっています。私自身、家族、チームメンバーの女性の働き方を近くで見ているはずなのに、分かっていないことも多く、反省させられた回です。
>①フレックスタイムと②リモートワークの導入、そして③長時間労働を評価のポイントにしないだけで、ずいぶん変わります。
今、社内の女性メンバーと色々話をしていますが、コロナによって①と②が進んだ事で助かっている、という声が多かったです。
一方で③、「プロセス型評価からアウトプットベースの評価への転換」については、まだまだですね。
コンサルティングファームはもともと
・各人にタスクを割り振って
・(働いた時間ではなく)アウトプットベースで評価する
という働き方なので、リモートワークへの移行がスムーズでした。
アウトプットベースなので、何なら短時間で高品質のアウトプットを出してくれた方が効果的でありがたいです。
これらの変革の前提となる「各人にタスクを割り振る」というのは、プロジェクトベースでの働き方ではない事業会社では「各人のjob descriptionを明確化する」ということですが、これが曖昧な会社が多いので、評価制度改革が進まないのかと考えています。
ちなみに、①〜③は女性だけではなく、男性にとっても良いものなので、是非この動きが加速すると良いなと思います。
>あと、最近は若い人を中心に、男性の考え方も明らかに変わってきています。
男性にも育休や時短などの制度はありますが、まだまだ使いにくいんです。上司に理解されないから、育休が取れない。
これもまさにそうですね。
価値観もそうですが、例えばデジタルのcapabilityでも若年層の方が高いので、リバースメンタリング(台湾では35歳以上の閣僚に、20代のメンターがつくそう)を導入出来ないかな、とか考えている所です。
労働人口の圧倒な減少、消費者の価値観の多様化、世界全体の消費支出の7-8割(年間40兆ドル超)について女性が決定権を握っているという消費行動、コロナで顕在化した変化への対応力と同質性のリスク、どれを取っても今後の世界において、多様性を進めない理由がないと思います。
このモーメンタムを活かしていかないと、と思います。
男女ともにリモートワークが推進されるようになってきたからこそ、ワンオペになる状況が少なくなってきたように思います。
コロナにより、男女平等の指数が121位の汚名も返上できるかもしれません。
プラス、子供がいる女性だけではなく、子供がいる男性、子供がいない男性・女性から不満がでないような環境作りも必要だと思います。
>日本企業で管理職候補になる女性が少ないのは、管理職の残業がマストだから。しかしこれは、①フレックスタイムと②リモートワークの導入、そして③長時間労働を評価のポイントにしないだけで、ずいぶん変わります。
「日本企業で管理職候補になる女性が少ないのは、管理職の残業がマストだから。
しかしこれは、
①フレックスタイム
②リモートワークの導入
③長時間労働を評価のポイントにしない
これだけで、ずいぶん変わります」