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記事の書きぶりが、センセーショナルでステレオタイプな感じがする。

定期昇給0というけれど、平均すれば職能給で毎年一定の昇給があることになります。評価結果を正規分布させないとしたら、上司はなかなか評価理由を説明しがたいので評価は中心化傾向となり、大半の人が平均以上の昇給となりますから、定期昇給と同様の結果になって行きます。

改善が見られないなら、昇給しないとありますが、一定の割合で昇給0の人を設ける訳ではないので、誰がみても問題の人や病気休職等で、評価できない方が対象になるだけでしょう。

これをもって成果主義への移行や転換とするのは、いかがなものかと思います。

また、賃金により、やる気の高まりやや競争力強化がもたらされるというのは、言い過ぎでしょう。賃金制度が果たす機能は、何故この処遇なのかの説明機能を果たして、良くできる人、明らかにできない人にメッセージを伝え、それ以外の人たちの安心を維持すること程度でしょう。

過大な報道は、ばかな経営者の誤解を産みます。
ついに一律昇給を見直すことに同意。 一括採用、一律昇級、終身雇用が当たり前の社会からの脱却に加速度がついた。
評価連動とあるが、正しく評価するためにも 評価する側のスキルが必要。 評価される側の納得感を出すには、きめ細かい指導とゴールセッティングが必要、
人材の流動性も活性化され、働き方も変わる。 転換期。
分かってはいましたが日本的経営の代名詞である。
一律昇給ひいては終身雇用が崩れていくんですね。
中産階級が減り、二極化が進む。
マーケティングも戦略も変わっていくでしょうね。
#ディグラム診断#木原誠太郎
「一律昇給」は、「ただ乗り」や「無評価」を連想させ、あまり評判はよくない。

しかし、「一律」は、あながち不合理な訳ではないと思う。従業員の目標設定と成績評価を実際にやってみると、その事にすぐ気付く。

なぜなら、すべての業務は分解すると、個人の活動に帰する部分と所属する部署や会社全体に帰する部分があるからだ。

この会社全体の業績結果による評価は共通部分として、「一律」にせざるを得ない。

「一律」でなく、個別にしたからといって、より適切になるとは言えない。「一律」と個別のバランスであり、個別をどこまで客観的にできるかだろう。客観的評価だけで済む業務はすくない。顧客満足度や360度評価などは、主観的評価を客観的に示したにすぎない。

ところで、給与条件の変更を、なぜ労組が「同意」できるのだろうか?
従業員を「代表する」者が、就業規則の変更に「同意」できるという例の労働法の規定は解せない。
トヨタ系企業に17年勤めていました。
評価は五段階S.A.B.C.D。それぞれのランクの割合が決まっています。

私は辞める直前5年程、給与評価(様々な要素を含んだ評価)、賞与評価(実績に基づいた評価)共にAでした。

会社に退職の意向を示したのはある年の4月、最後に頂いた賞与は7月、この最後の賞与の評価対象期間は前年10月~当年3月。最後の賞与の評価はDでした。

回りくどくなりましたが、評価は定性的、つまり評価する側の感情(ex.辞めるやつにいい評価しても…)もある程度入るので、難しいですよね。
「能力のある人・やる気のある人が報われる」当たり前の仕組みが無かった日本。

国を代表する企業がこの流れを牽引して欲しいものです。

来年から社会人になるので少しずつ力をつけていこうと思います。
いつからどういう流れでここに着地したのか?という時系列でこの事象を把握しておきたいと思います。
恐らく2019年5月に最初発言があり(終身雇用難しい、、、)から2020年1月に管理職制度を大幅に変更し、2020年10月に今に至るという事ですかね。。
健全な競争を生む為には必要だし「ある程度給料貰えればいいから頑張らない」みたいな人が、働きぶり通りの給与になっていくだろうから賛成。各々が働きぶりに見合った給与になれば、同僚に対する不満は減ると思う。
この流れは加速していく一方ですね。ついに年功序列&終身雇用が本格的に終わりに近づいている印象。。
トヨタが踏み切ったことで多くの企業が続くことになりそうです。
人事評価制度を設計できる人材とか、それ系のコンサルはホクホクでしょうね。
トヨタ自動車株式会社(トヨタじどうしゃ、英語: Toyota Motor Corporation)は、日本の大手自動車メーカーである。通称「トヨタ」、英語表記「TOYOTA」、トヨタグループ内では「TMC」と略称される。豊田自動織機を源流とするトヨタグループの中核企業で、ダイハツ工業と日野自動車の親会社、SUBARUの筆頭株主である。TOPIX Core30の構成銘柄の一つ。 ウィキペディア
時価総額
32.3 兆円

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