広がるジョブ型雇用 移行しても出世できる働き方とは
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注目のコメント
メンバーシップ型もジョブ型も時代に合わないと思う。
動脈硬化を起こした日本の企業に必要なのは、新しい事業への機動力であり、これを可能にするための人への投資である。常に実験を通して学習し、先の見えない中で新たな道を作っていく人材であり、その人材と実験への投資を可能にする組織やルールである。このような活動では、機動力が命である。
ジョブ型では、
・与えられた仕事の役割や権限の範囲で責任を果たす
・自分の専門性の範囲内で卓越した仕事をする
が大事にされる。これは機動力を制約する。今大事なのは、むしろ
・成功に必要なことは何でもやる
・大義や仕事の意義にこだわり、手段にこだわれない
である。従って、ジョブ型には問題が多い。
むしろ必要なのは、パーパス型（大義型）である。内容の前にタイトルの「出世ナビ プロが明かす出世のカラクリ」というタイトルがすごい。
私が知るかぎりでは、ジョブ型の米国企業で出世するには日本企業以上にゴマすりが重要です。
成果によって評価するといっても、結果をどう評価するかは上司が判断するからです。
かつてアメリカ人の部下を持ったことがありますが、（日本人から見たらそれほどでもない）反対意見を言った彼の部下（日本人）を「矯正施設に入れるべきだ」とまで言って困ったことがあります。
ジョブ型雇用は実力があれば評価されるなどというのは幻想です。上司に気に入られないといけません。
これは私だけの意見ではありません。
NewspicksのOFFRECO.で、あの松永エリックさんが「外資系は日本企業以上にゴマすり社会」「本国から来た上司の犬の世話をしっかりやれば出世できる」と言ってました。
後者（犬の世話の話）は他のパネリストから異論がありましたが、「外資系はゴマすりが大事」というのは概ね他の方も同意してました。（信じられない人はOFFRECO.を見てください）
特に「企画系」の仕事の評価は難しく、忖度ができないといけません。
「メンバーシップ型＝×、ジョブ型＝○」みたいな単純なものではないと思います。日本企業でも、仕事の内容や目標を規定し、成果を評価することをしっかりやっている企業はあります。
私はむしろ矢野和男さんの下記のコメントに激しく同意します。
「メンバーシップ型もジョブ型も時代に合わない」
「必要なことは何でもやる、大義や意義にこだわり、手段にこだわらない」
「むしろ必要なのは、パーパス型（大義型）である」最近、ジョブ型人事制度は素晴らしくて、メンバーシップ型は時代遅れ、的な論調が多いが、まったく本質議論ではない。
ウイズコロナの組織運営は、スピード・価値創造・社会貢献という３つの経営課題をサポートできなければ意味がない。
ジョブ型は専門能力が高まるという意見が多いが、年功式、職能給式、役割等級式、ジョブ型職務定義書、MBO式というすべての人事制度を経験した立場から言うと、ジョブ型を万能視しているマスコミや大手コンサルの言い分をきちんとレビューしておく必要があります。
今、最先端の企業は雇用か否かというレベルの議論ではなく、社外人材も含めたタスク型アサインメントにシフトしてきている。
そもそも、デジタルツールが発達した現在、雇用って一体何だ？という問いかけが必要なのです。
ウイズコロナのプロフェッショナルは、フリーランスでも大企業から指名買いされるレベルのスキルと経験獲得を目指すべき。
報道されているジョブ型とは、実態としてはどうなのか？についてYouTubeで解説動画つくりましたので、興味のある方は以下からどうぞ。
日立製作所ジョブ型解説
https://youtu.be/eMB3afe5ozM
富士通ジョブ型解説
https://youtu.be/E6u6wOJ6WYc
KDDIジョブ型解説
https://youtu.be/ADSzcJ0lENE
