「金太郎アメ的なゼネラリスト人材」育成が目的ではなくなる──デジタル時代の人事部門に求められる「3つの能力」
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制度の番人的な"守り"だけでは役不足…。"攻め"の役割が数年前から言われているが、New Normalという環境下での働き方改革の更なる推進や、企業全体でのDXを推進するための土壌作り＝組織風土醸成など、経営レベルの"人的課題"が山積している実態を考えると、人事部"自身"の変革が急務であると言える。
これからの人事部門に求められる機能は、戦略的な人材マネジメントを執行し、組織変革を牽引する経営参謀機能の強化と、リアルビジネスを深く理解し、人的課題を先取りした取組みを現場マネジャーと共に伴走・実践する事業運営を支えるビジネスパートナー機能の強化が挙げられる。
いずれも、今までの人事部の仕事の"延長線"で対応することは難しい…。"経営"そのものを深く理解し、中長期のビジネス展開を展望し、"読み解く"能力が強く求められる。人事の根源的課題である、"適材・適所・適時・適量"の実践には、事業環境の潮目を把握し、将来要件を予測することが求められる…。
人事の専門性を軸に、事業の成長に寄与するために必要な人的課題に、"経営者視点"をもって向き合う姿勢が今まで以上に必要になる。どこの部門よりも先んじた大胆なRESKILLING、UPSKILLINGの取組みが待った無しであると思う…。記事にある人事を実行するためには、人事部門の覚悟とそれを支えるトップのコミットが不可欠です。
人事は全ての従業員が当事者になる話なので、ちょっとの制度変更ですら煩わしいことが起こり得ます。人事部門やトップにそれらと向き合う覚悟がなければ、抵抗勢力に潰されてしまいます。人事部門は上手くトップを巻き込んでいかないと頓挫しかねません。
これまでの人事には覚悟できるほどの専門性をもった人材が少なく、波風立ててまで向き合うトップがーも少ない状況でした。デロイトトーマツ入社時、当時の事務所長に初日に言われたことは「金太郎飴のような人財になるな」でした。
野武士的な士業は、あの先生（現在60後半ぐらいかな）辺りが最後で、その後プロモーションするのは公家的な人が多い印象ですね。
