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成功追求動機と失敗回避動機、確かにその観点はあるかとは思います。モチベーションがわく動機は人それぞれですね。

いかにメンバーの挑戦に対して、リーダーが、またはまわりのメンバーがサポーティブかということが何より大事だと思います。元々物事をポジティブに捉える人、または慎重に石橋をたたいて渡る人とそれぞれですが、一人一人のキャリア育成においては、常に今の状態から一つステップアップ、挑戦してみる機会を与えて成長してもらいたいと思います。 
でもその挑戦が仮に失敗しても、その挑戦をたたえたいですし、完全に危険なゾーンに入り込む前に周囲のサポートにより、引き戻せる状態にあって欲しいですね。
失敗は、失敗したままでは良くなく、その振り返りが大事で、そこから学ぶことでまた次に活かせばよいのです。
コンフォートゾーンとチャレンジゾーン、そしてその先にデンジャーゾーンという話がありますが、コンフォートな枠を超えて、チャレンジに入りこんでいくうちにコンフォートゾーンが無意識に大きくなっていく、これは完全に立ち戻れないデンジャーゾーンにまではいかないで、まわりの前向きなサポートがあるという信頼関係があってこそだと思います。
いちりあるとは思いますが、正直、業務内容にもよると思います。
例えば営業や商品開発などの新しいチャレンジが多く必要となる業務であれば、安心できることだけをやっていてもビジネスとして成り立ちませんので本人のためにもならないと思います。

モチベーションという観点からは①ビジネスとして求められること、②本人がやりたいこと、③本人としてできること、の3点バランスが取れる様に上司が上手くサポートする事が大事だと思います。
上司の役割としては究極的には部下を如何にプロデュースできるかという事だと思います。
成功追求動機の方が強い人と失敗回避動機の方が強い人では、モチベーションの心理メカニズムが正反対であること

たしかにそんな気がしますね。間違いないですね。
仕事をこなすと考えている人は、挑戦しにくい。

仕事を要領よくこなせない人が、チャレンジを躊躇するのではなく、こなせている人ほど躊躇しますよ。

そもそも、こなすという考え方が失敗なくということですからね。

成功追究と失敗回避を分ける大きな理由の1つは、仕事をどうとらえているかだと思います。

仕事をこなして現状維持しようとするか、仕事を通して成長しようとするか、自分次第です。
これは社会人になってからではなく、本来なら小学生の頃から養うもの。
コロナ対策で多くの人が学んだ「正しく恐れる」がヒントになる気がします。
部下を飛躍させるも上司の力量、という側面もあるのかなと思いました。