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メンバーシップ型で仕事を依頼する場合はオンラインでチャットすればいいと思う。ジョブ型も上司と相談する頻度が低いわけでもない。
両方の雇用形態を経験した現場感覚からするとリモートワークと雇用形態の相性は関係ないと思います。
ジョブ型を「職務型」、メンバーシップ型を「職能型」と定義すると、両者に共通する最小の仕事単位は「タスク」(課業=課された作業)である。

リモートワークが上手くいかないのは、この「タスク」不明のまま在宅勤務に突入したためであり、いわゆる「人在」(いるだけの人)があぶりだされた、というのが実態。

職務定義書(JD ジョブディスクリプション)をいくら書いたところで、仕事の最小単位である「タスク」が不明確なら、リモートワークは機能しない。

出席する必要があるかどうかわからないZOOM会議にうんざりしてきたら、タスクを整理することをお勧めします。(というか、それしか解決策は無い)
十把一絡げで考えようとする日本型人事組織の悪いところを是正しないと、どんな仕組みも有効に機能しないでしょうね。

仕組みの問題ではなく、運用の問題です。

リモートワークに関しては、個人個人の事情や適性に合わせたきめ細やかな対応があって、初めて効果がでます。

粒ぞろいの人材が集まったスタートアップや、小さな企業では、阿吽の呼吸が通用しますが、多様な人材のるつぼである大企業では、そういうわけにはいきません。

いかに個人に向かい合えるかが勝負です。

※個人的な見解であり、所属する会社、組織とは全く関係ありません
これは良記事ですね。メンバーシップ型ジョブ型の議論にあたって、濱口さんの定義を理解せずにイメージで語る人が世の中に多すぎます。