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DMM社の人事戦略について

※文章抜粋※
「どこにどんな人がいるのか」だけではなく「だれがどのような評価と期待値で採用したのか」まで将来的に分析していくために、採用時の面接評価や、入社時の上司の期待値などのデータも合わせて取得出来るように整理していきました。
分析出来るようになるまでにはまだ時間がかかると思っていますが、準備が大切というのは属性データの整理で身をもって体感しているので、運用が回り続けるようにしっかりと仕組みを構築していきたいと考えています。
さらに、「いま、どんな状態でいるのか」という情報を取得することで、マネジメントのサポートにつなげていきたいと考えています。
これに対しては、入社時・3か月・6か月と入社者と上長に対して同じ設問でアンケートをおこない、時間軸による比較が出来ようにしました。
→欲を言えば、1年~6年くらい在籍している社員にどこまでサポートされているのかが気になりますね。これだけ歴史を積み重ねてきた会社の中で、一定数転職もありますし、そこへの介在内容が気になります。

>急に人事が「何か困っていることはありませんか?」と言ったところで、人事に対する「期待値」はほとんどない。これは本当にそうなんですよね。
そもそも本質的な事業課題について分かっていたら既に事業部内で何かしら対策を打っているもしくは、人事に相談が来ている。
→HRBPではこういう漠然としてヒヤリング、MTGが組まれているケースが多く、現場としては、回答に困る。もしくは、売上上げるために優秀な人材持ってきてよ。という回答になりやすいかなと思います。

HRBPとしてのKPIも立てずらいですし、社内コンサルに近い立ち位置の中で、何が出来るのか?すごく模索しますよね。概念的には、重要なポジションですが、今後もHRBPの事例を仕入れたいと思います。